不再利潤至上！

　　本報獲悉，中央企業EVA(Eco－nomicValueAdded經濟增加值)考核方案有望下月出臺，這是國資委明年開始的央企第三任期中將全面引入的新考核方法。這意味著央企考核中，EVA將取代現行的核心指標――利潤。

　　往年央企業績考核以利潤總量排名。但利潤總量高、利潤率高未必帶給股東的回報就多，EVA考核將把給股東帶來的回報，作為央企業績考核的最核心指標。

　　這一新概念的引入，將引領央企以更小的投入換取更高的回報，而不是單純做大規模，做大利潤總量。與此同時，按照EVA考核，將使股權激勵的啟動具備條件，屆時央企管理層不僅拿薪酬，也可以持有股份拿到分紅。

　　企業的“保健品”

　　據悉，目前國資委業績考核局和綜合局正在制定EVA的考核體系和指標。業績考核局相關人士透露說，最終的方案有望在12月份出臺。

　　國資委以出資人身份對央企負責人進行考核始于2003年。按照國資委規劃，三年為一個任期。過去六年，央企考核走過了兩個任期。

　　第一任期的關鍵詞是“目標”，對央企負責人考核以提高經濟效益為導向；第二任期的關鍵詞是“戰略”，以建立全面預算管理和實施戰略規劃為導向。

　　即將在第三任期(2010―2012年)推行的EVA,意為經濟增加值，算得上是一個舶來品。簡單地說就是指，公司稅后凈營業利潤扣除債務和股權成本后的利潤余額。

　　有人將EVA形象地比喻為企業的“保健品”，EVA和以往的考核指標相比，它更加注重股東投入資本的回報、資金使用效率，同時也更加注重企業成長的可持續性。

　　正略鈞策管理咨詢合伙人梁瑞芳舉例說，國資委給一個央企注入100億，企業利潤兩個億，簡單說利潤率是2%，但如果把這筆錢存在銀行，一年利息收入可能接近3個億。從這個角度上說，EVA是負值。

　　對于當下在央企全面推行EVA考核，國資委認為時機已經成熟。

　　據國資委人士透露，盡管明年EVA考核才會在央企全面推行，可是這項工作已經開始在一些有條件的央企進行了試行。2008年自愿參加國資委EVA考核的企業已有93戶。目前尚不清楚按照EVA考核，央企新的排次，但至少有一半以上央企的EVA為負值，尤其是處于規模擴張期的央企，排名比較靠后。

　　此前，上海和深圳等地方國資委的先行嘗試，也為央企的全面推行提供了經驗。在北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人殷明德看來，上海市國資委自2007年開始試行以來，已經逐步建立起了一套獨立的體系，具體操作上也有較大突破。在諸如EVA測算?評價?關鍵驅動因素分析等具體操作方面取得了一定的經驗。
 
　　知易行難

　　2007年初，殷明德開始與上海市國資委合作，設計EVA試點實施方案，并在三家大型國有企業集團實施。他還多次受國資委邀請參與EVA方案的咨詢及相關研究。但對于此次EVA在央企的全面推行，他坦言還面臨著不少難題。

　　EVA的形成機制?衡量方法與傳統的利潤總額等指標，有著本質上的區別。引入EVA后，考核指標間可能存在潛在沖突。其次，會引起企業經營決策等行為的一系列變革。

　　此外，央企在進入EVA考核體系的同時，還承擔著產業整合?升級的“國家使命”，需要在增長與價值之間取得平衡。

　　業內人士稱，此次央企全面推行EVA，部分規模和價值兩者兼顧的行業將會受到較大的挑戰。例如鋼鐵、機械制造、大型設備制造、船舶、飛機等行業，這些即需要進行產業升級和集中，又需要同時進行價值管理，難度非常大。

　　此外，更讓業內人士擔心的是隨著價值管理理念的引入，企業現行的管理體系?衡量方法?組織架構與職責劃分都將面臨變革與調整，央企負責人能否重視并適應這一變革也要拭目以待。

　　接近國資委的人士透露，國資委推行EVA考核的過程會分幾個階段，眼下EVA將作為若干業績考核中的一項。

　　薪酬生變

　　隨著考核方式的變化，與之緊密掛鉤的央企負責人薪酬制度也可能發生變化。

　　國資委相關人士透露，EVA引入后，業績考核好的央企負責人可以享受企業股權的分紅。

　　目前，央企負責人的薪酬主要由基本年薪、績效年薪組成。基本年薪為上年度中央企業在崗職工平均工資乘以相應倍數，績效年薪則根據年度經營業績考核結果確定。股權激勵方面，由于一直難以確定央企管理層應該拿到多少份額的股權，所以一直沒有啟動。

　　據悉，根據EVA的測算辦法，將能夠實現對央企管理層持股份額的確定。這為股權激勵的實行提供了制度基礎。

　　“國資委應該盡快實現將EVA與中長期股權激勵掛鉤，并逐步考慮讓央企負責人能享受到資產增值的權利。”梁瑞芳建議說。

　　此外，值得關注的是，理論上EVA激勵的基本原則是，按照EVA增加值的固定比例來計算經營者的獎金，而且獎金上不封頂。

　　不過，從中國目前的現實情況來看，在實際操作中不太可能上不封頂。為此，殷明德建議，概念上實行上不封頂的概念，但是在實際的操作上，采取累計遞減的方式，即當與EVA掛鉤的績效薪酬達到一定水平后，進一步增加薪酬，高管人員需要付出較原來更多的努力。