簡介：　隨著美國的CFO供不應求，他們的薪酬也水漲船高。不過，公司方面也提出了更嚴苛的要求。
　

　　最近兩年，西方石油公司（Occidental Petroleum）的CFO史蒂芬?查森（Stephen Chazen）的確賺得盆滿缽滿。去年他掙了近3300萬美元，其中包括他行使期權所得和公司長期激勵計劃的獎金。這使他榮登CFO雜志美國版與美世人力資源公司合作的2005年全美CFO收入排行榜的榜首。而在2004年的排行榜上他名列第四。

　　能夠走到這一地步，查森認為運氣很重要。1999年他成為總部在洛杉磯的西方石油公司CFO的時候，油價每桶還不到20美元。沒有誰對公司有太高的期望。此后，油價一路瘋漲，現在已經翻了三倍，而公司股價也同樣表現驚人。“當時公司給高管期權的時候，股票長期在每股20美元到30美元之間徘徊，沒有人會想到股價會漲到每股100美元。”查森說。

　　當然，查森與股票期權相關的薪酬并不是股價上漲就能套現那么簡單，期權是否能夠帶來額外收入取決于西方石油公司的股東回報是否高于競爭對手――在過去幾年內，它的確如此。從今年開始，查森必須完成多項目標之后才能獲得限制型股票獎勵。今年7月，西方石油宣布它的五名高管只有在公司達到或超過資本成本之后才能獲得期權。如果在未來三年西方石油的平均股東回報與11%的資本成本持平，五名高管能夠得到（未透露的）激勵計劃中獎勵的限制型股票的五分之一。如果他們能把股東回報提升到15%，就能獲得全額限制型股票。當然，如果他們能夠取得20%的股東回報，被獎勵的限制型股票會增加一倍。

　　即使查森的薪酬高得驚人，他薪酬結構的改變在許多美國CFO中仍頗具代表性。雖然CFO的薪水獲大幅提升，但董事會對他們的要求也水漲船高，要獲得90年代普遍的高收入，必須加倍工作。

　　經驗的價值

　　平均而言，CFO在過去幾年內身價大增，有的甚至高得有些離譜。2004年美國公司CFO的平均底薪是27.4萬美元，獎金是28.3萬美元。到2005年，他們的底薪躍升到30.6萬美元，獎金也躍升到34.1萬美元。同時，長期激勵收入增加更為迅猛，從平均的70.1萬美元增加到81.2萬美元，增幅為16%。

　　對于大公司的CFO而言，過去一年總收入增加了25%，從平均200萬美元激增到250萬美元。當然，收入最高的CFO的薪酬與2002年的調查相比（基于2001年的收入）還有差距，當年太陽微系統公司CFO麥克?雷曼（Michael Lehman）的總收入達到3720萬美元。

　　“我們的調查顯示許多CFO通過行使股票期權身價大增，這的確是公司股價上漲帶來的繁榮。”美世咨詢公司董事大衛?科洛斯（David Cross）說。當然，除了牛市之外，上市公司對CFO史無前例的極大需求也是推高他們身價的原因之一。

　　“我過去30年一直在招募CFO，可從沒遇到像過去36個月那樣各類大中型企業競相招募CFO的情況。”獵頭公司Crist Associates的CEO彼得?克里斯特（Peter Crist）說。

　　需求劇增的原因之一是許多公司希望提升自己財務人才的能力。當這些財富1000強公司日益壯大并全球化之后，來自投資者的壓力也隨之增加，公司因此亟需拓展員工所掌握的技能。實際上，象查森這樣在西方石油肩負著廣泛職責的情況變得越來越普遍。除了擔任CFO外，他還負責西方石油的化工業務和天然氣的市場開發，同時兼管發電廠、液化天然氣設施和水庫工程。

　　小公司也在極力爭奪專業人才，特別是那些擁有CPA證書的財務專才。“投資者變得越來越挑剔。”威爾遜說。因為許多投資者都希望這些公司最終能夠成功上市以便他們套現。“他們希望能找到一個已有上市公司管理經驗的CFO。”他說。

　　要吸引一些成功的CFO接受新職需要提供頗為豐厚的股權激勵。“讓一個CFO放棄一份工作，你必須給予他足夠高的長期激勵，或者大把的股票，”克里斯說，“公司薪酬委員會雖然對此頗有微詞卻無可奈何。”

　　現在，授予股票的形式不再局限于期權。許多公司也獎勵高管限制型股票。期權的淡出并不新奇，自從IT泡沫破裂之后，許多期權都打了水漂，而投資者也開始關注期權授予不當引發的會計丑聞。美國會計準則新增的FAS124R條款要求將期權計入成本，更加速了期權的沒落。現在期權不再能帶來會計上的好處，董事會也就不再認為期權比其他股權激勵方式更有吸引力。

　　恰恰由于其他激勵方案成本高昂，董事會在授予它們時都會十分審慎。“由于期權要計入成本，越來越多公司開始從更為戰略的角度看待股權激勵計劃。”克羅斯說。公司現在開始限制能夠獲得股權激勵的員工。2006年的數據顯示，在財務部門中，像會計主管、風險管理主管、成本會計師、薪酬管理主管等兩年前還可能享受股權激勵的中高層管理人員，現在已經很少會被納入以股權為基礎的長期激勵計劃了。今后，美國公司將更趨于將股權激勵局限于CFO、司庫、部門內控總監以及稅務、內審和財務分析總監等少數財務高管。

　　與績效掛鉤的激勵機制

　　與以前相比，現在的薪酬激勵機制與績效的聯系更為緊密。一些CFO只有在公司股價上漲幅度高于同行時才能獲得股票期權。其他一些CFO在沒有達到特定的財務目標之前無法兌現獎勵的限制型股票，甚至獲得與績效掛鉤的獎金也變得更具挑戰性。

　　“這對我的客戶而言是最常見的趨勢。”克羅斯說。他估計超過一半的客戶（主要是制造業）將薪酬和績效更為緊密地聯系起來。CFO需要取得的目標一般都與市場掛鉤。還是以西方石油的查森為例，在他過去10年的薪酬體系中，薪酬委員會每年會檢視過去四年西方石油總體的股東回報，并與包括美孚、科爾-麥吉（Kerr-McGee）等公司在內的同行作比較。如果西方石油總體股東回報排在第一位，查森可以獲得200%的目標期權（10000股）。如果公司股價表現沒有那么好，他能獲得的期權也隨之減少。如果公司排名在倒數第一或者第二，查森就不能拿到任何期權。

　　其他一些公司將公司內部的績效考核與薪酬聯系起來。比如說今年薪酬排行榜名列第14位的鐵路運輸公司CSX的CFO奧斯卡?穆諾茲（Oscar Munoz）獲得獎金的前提是公司必須在過去兩年內達到事先計劃好的現金流目標。而保險公司Conseco也設計了同樣的薪酬體系，把高管期權的持有期與公司三年內凈資產收益率（ROE）掛鉤。（《CFOCHINA》雜志 DonDurfee 2006-12-18）