基金業內人士透露，在征求了境內基金公司和境外金融機構的意見之后，基金公司股權激勵政策有望年內放行。在具體的施行上，將先由管理層出臺具體的實施細則，再分布實施，采取試點的可能性更大，其中北京和廣東各一家大型基金公司的準備工作最為充分。至于具體的激勵措施，有關人士表示，更可能采取期權期股的方式而不是原股東直接讓出股份的方式，只有在基金業績增長、基金公司效益增加的情況下，管理團隊和基金公司員工才能分到股權。

　　準備工作基本就緒

　　隨著中信證券股權激勵政策的實行和包括建設銀行在內的銀行業股權激勵的推進，實際意味著過去封閉的金融證券業員工持股的政策破冰，而基金行業，作為人才最密集也是流動性最大的行業，對股權激勵的需求最大。

　　據記者了解，管理層對推動基金公司建立股權激勵制度做了大量的工作，先后數次召集多家基金公司開會，了解業內態度，而基金業的表態多持贊成意見。

　　一家大型基金公司有關負責人對記者表示，對于股權激勵，業內不妨以開放的心態對待，現在股改之后連國有上市公司都可以搞股權激勵了，基金公司為什么不能搞呢？現在基金法已準許民營企業投資基金公司，民營可以，為什么基金公司的內部員工就不可以？“國內很多觀點都是不患寡，而患不均，許多人認為，基金經理工資已經夠高了，還給什么股權啊？”

　　該負責人認為，股權激勵顯然對行業是有利的，它有利于減少基金公司的一些短期行為，同時加強管理團隊和投研團隊的穩定性。另外一個層次，它有利于解決一些基金公司的道德風險，一旦公司股權與員工個人利益直接關聯，那么它將有力杜絕利用基金資產向大股東進行利益輸送的行為,公司經營決策將更為長期化。

　　據了解，就國內基金公司如何采取股權激勵的方式，管理層主要負責人士還先后約見了來自境外基金公司的代表，就國外基金行業如何建立激勵制度，國內如何借鑒進行了交流。

　　一位合資基金創新業務負責人對記者表示，境外的金融機構大多都是有股權激勵的，考慮中國國情，目前基金行業還屬于起步階段，靠天吃飯的特征更為明顯，公司的未來經營情況很難把握，所以如果試點的話，選擇一些有業績基礎的老基金公司的可能性最大。

　　據了解，一些基金公司，特別是“老10家”基金公司在員工持股上已做了大量的先行工作，準備已經比較充分，而在法規上，目前也沒有障礙。

　　盡管基金行業屬于特許經營性質，《基金法》還是給股權激勵留出了空間，其只規定了主要股東的條件，對其他股東并無明確規定；《基金公司治理準則》在第八章中明確規定，可以根據基金行業的特點建立股權激勵等長效激勵約束機制。而在此前的基金業聯席會議上，證監會主席尚福林明確表示，要推動有條件的基金管理公司實施股權激勵試點。

　　破解流動性過高之困

　　業內人士認為，管理層推動基金公司搞股權激勵，原因在于國內基金業的流動率實在太高了，不但公司高管流動，基金經理流動，包括市場部運營部以及后臺部門每年都有大量的人員流動。基金公司作為智力密集型的行業，主要資源在于優秀的人才，過分頻繁的人員流動，導致基金公司有成為空殼之嫌，明星基金經理來來往往，基金公司人事動蕩驚人，卻沒有積累可言，一切都是低層次的來回重復，對行業的長遠發展極為不利。

　　根據天相投資的統計顯示，2006年中國共有118人次基金經理離任，是當年年底基金總數的38.6%，這是一個驚人的數字。更值得警惕的是，過去幾年來中國基金行業一直如此。其實不僅僅是基金經理，據記者了解，有的基金公司包括研究部門在內，一年里能走掉80%以上，有的基金公司的后臺服務例如呼叫中心，一年時間流動率能達到100%，無不暴露出國內基金行業運作的不成熟。

　　與國內形成對比的是,美國的基金經理，平均任職期限在5年以上，歐洲基金經理6成以上任職年限大于4年。

　　業內人士認為，基金公司股權激勵的推行，無疑將極大增強公司的凝聚力和穩定性，有利于行業的長期發展，但權利需與義務對應。假如搞股權激勵，基金公司的內部制約，法人治理結構必須完善，必須以持有人利益最大化為原則，外部的監管必須跟上。

　　而這一激勵政策推進的阻力，來自于社會輿論壓力，相比于社會平均水平，基金公司高昂的收入使得其搞股權激勵受到的非議相當多；另外對基金公司牌照壟斷性的定義，也使得外界對此心存疑惑。(全景網絡　易水　2007-3-12)