目前，國(guó)家發(fā)改委收入分配改革方案草案成形，近期在向各部委征求意見(jiàn)之后稍作修改，上報(bào)國(guó)務(wù)院，收入分配改革方案已經(jīng)確定將于年內(nèi)公布。綜合相關(guān)媒體報(bào)道，此方案將對(duì)工資集體協(xié)商、壟斷性行業(yè)員工收入增長(zhǎng)機(jī)制、同工同酬等方面做出規(guī)定。

　　工資將實(shí)行集體協(xié)商

　　工資集體協(xié)商又稱工資共決，是指通過(guò)工會(huì)代表職工與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，依法就企業(yè)工資分配制度、分配形式、收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方共同參與、共同決定勞動(dòng)者工資的一種收入分配方式，是工資正常增長(zhǎng)機(jī)制和支付保障機(jī)制中的重要部分。推動(dòng)企業(yè)建立工資集體協(xié)商機(jī)制，促進(jìn)職工共享改革發(fā)展成果，是調(diào)整收入分配格局、增加勞動(dòng)者消費(fèi)能力、拉動(dòng)內(nèi)需、實(shí)現(xiàn)共建共享和諧社會(huì)的有效手段。人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所研究員狄煌認(rèn)為，目前很多人寄希望于《工資條例》解決工資集體協(xié)商推進(jìn)，以及完善工資決定和增長(zhǎng)機(jī)制問(wèn)題，但實(shí)際上通過(guò)對(duì)集體協(xié)商專項(xiàng)立法，可能更有利于實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。《工資集體協(xié)商試行辦法》應(yīng)結(jié)束試行狀態(tài)，與《集體合同規(guī)定》一起納入統(tǒng)一完整法律規(guī)范體系，將我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系法律體系提高一個(gè)層次，保障集體協(xié)商推廣與持續(xù)開(kāi)展。

    對(duì)壟斷國(guó)企實(shí)行“雙重調(diào)控”

　　為扭轉(zhuǎn)目前國(guó)民收入差距逐年擴(kuò)大的趨勢(shì)，收入分配改革方案在規(guī)定工資集體協(xié)商推進(jìn)提高最低工資標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也在探索壟斷國(guó)企的薪酬制度改革，以期實(shí)現(xiàn)國(guó)企職工尤其是壟斷國(guó)企高官薪酬過(guò)高的目標(biāo)。而即將出臺(tái)的收入分配方案將如何“提低”和“控高”，其舉措是否明確可被徹底執(zhí)行，目前還沒(méi)有無(wú)明確的答案。

　　據(jù)此前媒體報(bào)道，收入分配改革方案將對(duì)壟斷國(guó)企定期報(bào)告或公布工資平均水平、漲幅、增長(zhǎng)金額等作出強(qiáng)制規(guī)定。

　　狄煌研究員稱，政府部門應(yīng)放棄原有的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤管理辦法，盡快實(shí)行職工薪酬水平控制和職工薪酬總額預(yù)算管理制度，特別是完善工資水平和工資總額的雙重調(diào)控管理。先按照社會(huì)平均工資水平一定比例確定壟斷企業(yè)的工資水平和職工薪酬水平控制線，再依據(jù)這一控制線作為核定企業(yè)工資總額和職工薪酬總額的預(yù)算控制標(biāo)準(zhǔn)。例如對(duì)上一年度工資水平達(dá)到社會(huì)平均工資3.5倍的企業(yè)，政府部門可以將其工資總額和職工薪酬總額預(yù)算按零增長(zhǎng)核定;對(duì)上一年度工資水平達(dá)到社會(huì)平均工資2.5倍的企業(yè)，政府部門可以將工資總額和職工薪酬總額預(yù)算按低于本地區(qū)工資指導(dǎo)線增長(zhǎng)基準(zhǔn)線標(biāo)準(zhǔn)核定。

　　對(duì)于備受指責(zé)的國(guó)企高管天價(jià)薪酬問(wèn)題，狄煌研究員建議，在現(xiàn)階段重點(diǎn)調(diào)節(jié)企業(yè)負(fù)責(zé)人與社會(huì)平均工資和企業(yè)普通職工的工資關(guān)系，使之保持在合理倍數(shù)范圍之內(nèi)，可參考日韓企業(yè)高管薪酬相當(dāng)于制造業(yè)員工工資收入10倍左右的水平，對(duì)壟斷行業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬水平更要嚴(yán)格控制在一個(gè)更低的水平上。

　　同工同酬暫無(wú)推行基礎(chǔ)

　　多名專家指出，新一輪收入分配改革核心問(wèn)題在于解決收入不公，其前提和最基本的措施在于實(shí)現(xiàn)同工同酬。但目前既存在法律缺少具體執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，也存在監(jiān)管和保障缺乏的問(wèn)題。

　　“用工方式多樣化是落實(shí)同工同酬最大挑戰(zhàn)”，狄煌研究員指出，其中最突出的問(wèn)題是勞務(wù)派遣被濫用。目前，很多企業(yè)用工勞務(wù)派遣比例占到30%到50%，個(gè)別企業(yè)甚至更高。有的企業(yè)甚至在招工時(shí)就提出只簽署勞務(wù)派遣協(xié)議。

　　中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)關(guān)系研究所研究員陳步雷認(rèn)為，勞務(wù)派遣被濫用最大的原因在于，《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)勞務(wù)派遣所適用的“一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位”沒(méi)有作出明確界定，缺乏標(biāo)準(zhǔn)。

　　狄煌研究員指出:“沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)在審批上很容易就放松”，恰恰有很多企業(yè)鉆這個(gè)漏洞。對(duì)勞務(wù)派遣的審批和監(jiān)管不嚴(yán)格以及勞務(wù)派遣人員缺少集體維權(quán)渠道，也是導(dǎo)致勞務(wù)派遣被濫用的重要原因。

　　狄煌研究員認(rèn)為要解決這些問(wèn)題，必須嚴(yán)格區(qū)分勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包，勞務(wù)派遣要有明確期限，應(yīng)該只是解決企業(yè)在某些崗位上短期臨時(shí)性用工的一種方式，不能是長(zhǎng)期固化的用工方式。同時(shí)設(shè)定新的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格審批監(jiān)管，就一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，勞資派遣應(yīng)該有人數(shù)和比例的限制，一定要將勞務(wù)派遣限制在暫時(shí)用人的崗位，限制在較短期限內(nèi)，如果企業(yè)在固定崗位長(zhǎng)期用人的話，就不能用勞務(wù)派遣的形式，從而嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣的增量，逐步減少目前的存量。并在勞務(wù)派遣內(nèi)部開(kāi)展集體協(xié)商，或?qū)�勞�?wù)派遣崗位工資標(biāo)準(zhǔn)納入用工企業(yè)內(nèi)部集體協(xié)商，讓勞務(wù)派遣人員所在崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)必須在用工企業(yè)的工資制度中明確體現(xiàn)出來(lái)，執(zhí)行同一制度和同一標(biāo)準(zhǔn)，只允許因工作績(jī)效不同所出現(xiàn)的工資差別。