最新案例

　  某企業由于剛成立不久，運營管理還不是非常規范，沒有與職工簽訂勞動合同，但是每月給職工支付報酬時都依法代扣代繳了個人所得稅。最近，某稅務師事務所在對該企業的企業所得稅進行匯算清繳時，有兩位稅務師對沒有簽訂勞動合同的職工支付的報酬，能否作為工資、薪金支出在企業所得稅稅前扣除的問題上產生了不同意見。一位稅務師認為，只有支付給與公司簽訂了勞動合同的職工工資才能在稅前列支；另一位稅務師則認為，簽訂勞動合同并不是職工工資能否稅前列支的必要條件，其工資可以進行稅前扣除。

　  法理分析

　 《企業所得稅法實施條例》第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。前款所稱工資、薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受雇的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受雇有關的其他支出。也就是說，只有為企業提供特定的雇傭勞務，能為企業帶來經濟利益流入的員工，才能作為企業工資、薪金的支付對象，企業因此而發生的支出，符合生產經營活動常規，是企業取得收入的必要與正常的支出。

　  那么，與企業有任職或者雇傭關系的員工究竟是指哪些員工呢？《企業所得稅法》及相關法規對于“任職或者受雇的員工”沒有給出一個定義。但是我們可以參照財政部會計司在對《企業會計準則第9號?職工薪酬》的解釋時，對“職工”所給出的明確定義，即與企業訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工，也包括雖未與企業訂立勞動合同但由企業正式任命的人員，如董事會成員、監事會成員等。由此可見，雖未與企業訂立勞動合同或未由企業正式任命，但為企業提供了與正式職工（即與企業簽訂了勞動合同的職工）類似服務的人員也被納入了職工的范疇，如勞務用工合同人員。沒有與企業簽訂勞動合同的員工也是企業職工中的一種。

　  雖然《勞動合同法》第七條和第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。但是，這一規定的主要目的還是在于保障企業職工的合法權益，并不是區分“職工”與“非職工”的依據。加之我國各地區發展很不均衡，不同企業的發展階段也千差萬別，要求所有企業在雇傭員工時都與其簽訂勞動合同也是很不現實的。　

　  勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號，以下簡稱《通知》）還規定，同時具備以下情形的，勞動關系成立：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但是如果用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。同時還規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。

　  從上述規定來看，簽訂勞動合同并不是勞動關系存在的必要條件，只要是滿足《通知》規定的三個條件即可。一般來說，只要員工為企業連續提供服務，都會滿足勞動關系成立的三個條件，這與《企業所得稅法》相關規定的內在要求是一致的。因此，服務的連續性，應該足以把工資薪金與勞務報酬區別開來。那些持續為企業提供服務，卻沒有與企業簽訂勞動合同的員工工資支出，應該按照《企業所得稅法》規定的“工資薪金”來對待，而不能按照勞務報酬來對待。

　  最終結論

　  從會計準則和勞動行政管理部門的規定來看，都沒將簽訂勞動合同作為形成勞動關系和員工工資支出的必要條件，應該參照會計準則和勞動行政管理部門的規定，只要企業雇傭了持續為企業服務的員工，無論雇傭雙方是否簽訂了勞動合同，這部分員工的工資支出與生產經營有關且實際發生，都應該在企業所得稅稅前扣除。需要注意的是，企業支付這種工資支出必須是合理的，符合當地一般的工資支出水平，絕不可借機偷逃稅款。同時，企業也不能忘記代扣代繳個人所得稅，還要根據勞動行政管理部門規定的勞動關系成立的條件，準備好相關的同期資料。