深秋的冷風激活了2007-2008年度的就業大局,國際四大會計師事務所(以下簡稱四大)和國內的會計師事務所相繼開始了轟轟烈烈的招聘,這一系列活動為今年的人才“爭奪戰”添加了一劑“猛料”。四大高強度的工作量眾所周知,然而一度被社會稱為“好逸惡勞”的“80后”們卻依舊對他們情有獨鐘。到底是什么原因讓新一代的人才對四大如此向往呢?
四大的“吸引力”
“如果讓我在四大和國內的會計師事務所之間做出選擇的話,我會毫不猶豫地選擇去四大工作,理由很簡單,四大的薪酬比較高,這是最能吸引我的地方”;“我今年才剛剛畢業,對事務所的行情還不是很了解,但是我也會選擇去四大工作,四大的名聲比較響亮,它的品牌吸引了我”;“到四大工作,應該會對我后續的職業發展有一定的幫助,而且四大的工作也很具有挑戰性,它們對專業沒有局限性”;“國內的會計師事務所和四大根本沒有可比性,我聽說,國內的會計師事務所根本不重視人才的培養,而四大看中的就是對人才的培養,它們經常和國際上的一些會計師公會聯合,定期對員工進行培訓,并且還有出國深造的機會,要選擇,當然選擇四大啊”……顯然,專業、培訓、企業文化,當然還有非常“搶眼”的薪水拴住了大學生們。
那么造成這種現象的原因是什么?在吸引人才這方面,是什么原因導致了國內的會計師事務所處于劣勢?國內的會計師事務所接下來要做的是主動出擊還是順其自然?諸多問題的存在,是否引起了官方機構的重視?是否引起了業界的思考?
作為會計師事務所,專業是品質的保證。在很多大學生眼中“專業”不僅僅代表業務技能的正規和高水準,它同時也意味著可靠的行業信譽、系統高效的管理體制和高水平的職業發展平臺。
中華咨詢(北京)有限公司求職培訓項目負責人王強介紹說,在報名有關“四大”求職的課程學員中,除了一部分人是將四大明確地作為自我職業目標外,更多的人是將申請四大作為一種嘗試。能成為眾多應聘者的選擇,四大憑借的就是專業的力量。對此,四大中惟一保留財務咨詢業務的德勤會計師事務所的北京主管合伙人陳建明說:“德勤為人才提供的不是一份工作而是一個職業發展平臺。在這個平臺之上,德勤為每一個新人設定階段性的目標和定期評估,并提供量身定制的培訓,旨在使其在專業知識、職業道德、管理經驗和溝通技巧方面有整體的發展。
倡導本土所的人才培養
古人云:大廈之成,非一木之材;大海之闊,非一流之歸。這些都充分說明了各行各業的強大,都離不開人才的聚集。而會計師事務所作為一種人合的企業,人才是其發展進步的關鍵。
財政部副部長王軍在《關于推動會計師事務所做大做強的意見》暨《會計師事務所內部治理指南》發布會上就曾講到,會計師事務所要想做大做強做出去,就要以國際化人才為支撐,深化行業人才戰略,積極培育高端人才。注冊會計師行業要根據行業做大做強做出去的新要求,進一步深化認識行業人才的成長規律,進一步建立完善行業的人才培養體系和培養機制,以國際化人才培養為中心,以推動中國注冊會計師取得“國際資質”為重點,繼續深化行業人才戰略。這既是對中國會計師事務所在做大做強方面提出的要求,也是在增強中國會計師事務所重視人才的意識。
人才是事業發展的基石,加快行業人才建設是行業發展的當務之急。并不能一概地說,國內的所有會計師事務所都不重視人才的培養。據了解,很多會計師事務所在人才培養方面做得相當出色,并且極力貫徹王軍副部長的“四要精神”,即要大力開辟國際化人才的培養渠道,加強與境外職業組織合作,鼓勵和支持中國注冊會計師取得境外認可的執業資質;要完善行業人才選拔制度,加快行業領軍人才的培育和培養;要改革行業培訓機制,面向國際市場,加快人才的知識整合與跟蹤培養;要著力培養一批善于管理、精于業務、熟悉市場規則和國際慣例、具有國際視野和戰略思維的高素質、復合型人才,打造一支在與國際同行的同場較量中具有主動權、話語權的“國際部隊”。
既然這樣去做了,為什么還不能吸引人才?為什么很多優秀的人才依舊還會被四大搶走?“其實這些并不難理解,現在的人比較務實,很多人在選擇工作的時候,薪酬是他考慮的第一指標。而四大是絕對肯下重金從國內的會計師事務所里挖掘人才的,國內的會計師事務所在薪酬標準這方面沒有競爭力,所以就直接造成人才的流失。”深圳南方民和會計師事務所人力資源部盧經理直言。
“選擇四大就選擇了一種全新的生活方式。”陳建明自信地說。四大以戰略的眼光進行系統的專業培訓,進而可以擴大招聘面以吸引更多具有不同學科優勢的人才,形成一種良性循環。這種無專業限制招聘和對職工的職業培訓及輔導恰恰成為吸引更多新鮮血液的“金字招牌”。
本土所更注重專業能力
在一些國內會計師事務所的招聘專欄中經常看到:要求業務精通、技能嫻熟、作風扎實、艱苦奮斗等等令人望而怯步的高標準。而在四大的招聘專欄中就經常會提到各種豐厚的待遇,譬如為員工提供各種各樣的培訓計劃、為員工提供先進的技術培養等等。長此以往,在社會上樹立的口碑也就自然產生了差距,導致了人們意識上的偏差。不可否認,絕大多數企業的人力資源戰略和市場之間具有很高的關聯度。人才的選擇標準與企業的價值觀、人力資源戰略和未來5年的商業計劃是一個整體的考慮。
“其實國內的會計師事務所是非常注重人才培養的,根據不同層次的需求,定期對員工進行培訓,而且還會實施一些有針對性的培訓。”信永中和會計師事務所人力資源部經理閆京星說。國內的會計師事務所也有自己的品牌,能夠為員工的職業發展提供良好的技術平臺和煅煉機會,使其在專業能力等各方面得到飛速地提升。
北京京都會計師事務所人力資源部經理王貴平對此也持同樣的觀點,她說:“會計師事務所的團隊必須是一支知識型的團隊,這就對人才的專業化水平提出了更高的要求,所以國內的會計師事務所更加注重對人才專業能力的培養,而不是像四大那樣只走一些程序化的模式。”
“當然,也不能否認四大的確有其自身的優勢,比如在管理和薪酬方面。每個人在選擇工作的時候,都需要個人做出權衡,如果注重發展,就到國內的會計師事務所工作,如果注重薪酬,那就要選擇到四大工作了。”王貴平如是說。
人才爭奪戰的激烈角逐
在國內會計師事務所和四大的人才爭奪戰中,不得不承認國內的會計師事務所確實處于劣勢,不過這種劣勢是由于不平等的競爭造成的。四大有其雄厚的實力、響亮的品牌以及豐厚的薪酬,再加之政府對其強有力的政策傾斜,必然就造成了國內會計師事務所和四大的不平等地位。
“在人才的競爭之中,國內的會計師事務所能做的只有艱苦地努力和忍耐。唯一可以和四大比拼的是,我們能夠給員工提供一個可以讓他們自由發揮的舞臺,員工的能力可以在公司內淋漓盡致地發揮。而在四大,幾乎是套用固定的模式,做到一定的級別后,很難再有向前發展的機會。并不是所有在四大‘鍍過金’的人都能成為行業內的佼佼者,這只不過是人們認識上的錯誤罷了。”閆京星坦言。
很明顯,國內會計師事務所和四大的不平等競爭存在,畢業生不選擇國內會計師事務所,優秀的人才從國內會計師事務所跳到四大工作的情況更是屢見不鮮。這些問題已經變得極其透明化,有沒有真正探尋過根本的原因呢?僅僅是人們認識上的偏差就可以解釋的嗎?國內的會計師事務所如何競爭中脫穎而出,也是亟待解決的問題。如果依舊這樣發展下去,更殘酷的人才爭奪戰還在后面。
在國內會計師事務所的行列里,不乏有個別不規范的小所,為了謀求一時私利,違背職業道德,拋職業規范于腦后,冒險地做著一些違規的事情,完全擾亂了中介服務行業的風氣,這也不排除四大的違規操作。正所謂“一條魚攪了一鍋腥”,致使國內相對規范的會計師事務所處于尷尬狀態。它們希望政府能夠給予良好的執業環境,希望消除國內會計師事務所和四大之間的不平等競爭,希望國內會計師事務所的優勢能夠得以更快地展現。
隨著四大在中國的快速發展,對人才的需求量也在激增。在這種形勢中也不乏存在另一種擔憂,當所招募的人才數量,在某一階段,超過四大內部培訓負荷時,四大所打造的專業人才的含金量是否會降低?四大可以被比喻成吸引鳳凰棲息的梧桐樹,但是,如何在快速發展自身的同時保證這個引才、養才的環境不縮水,這不但是四大擔憂的,更是值得更多人才考慮的。
(財會信報 苗野 2007-11-5 )
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