平均58萬年薪是目前央企“一把手”的所得。這樣的結果可能多少有些令人意外。

　　如果將國企特有的性質,以及由此引發的各種社會爭議作為其大背景,也許就不難理解在一系列緊鑼密鼓之后的國企限薪令和平均58萬薪酬在此時亮相的必然性了。

　　評價這58萬薪酬的高低的確是個大難題。強悍的市場地位,國際“巨無霸”的體態,準政府性質的管理體制,當這些和領導人的薪酬結合起來的時候,合理與不合理之間似乎就缺乏了明顯的界線。或許探討這一薪酬高低的意義并不重要,重要的是如何打破國企薪酬改革的僵局。

　　58萬是高還是低？

　　《英才》:從目前央企的性質和市場地位來說,如何評價央企一把手平均58萬年薪的薪酬水平？

　　劉昕:對央企一把手來說,這樣的水平應該不算太高,像外企的中層經理大概就能拿到這個錢,甚至比這個還要多,但央企現在規模都很大,規模和領域也不一樣,所以也不能籠統說這個薪酬是高還是低。

　　趙民:去年整個國有企業的利潤是12000億,相比之下就可以認為這樣的薪酬是低的,但現在央企的行業地位是長期打造的,有的的確存在政府支持的因素在里面。這要從三個維度來看,一是央企一把手都屬于體制內,就絕對薪酬數來講,相比政府領導的收入是高的了;如果從行業角度說,和一起參與競爭的民營企業、跨國公司老總的薪酬相比,那就是相當低的;如果從資本回報和盈利能力來看,效益好的國企老總是少拿了,而有的虧損企業就多拿了。

　　《英才》:目前社會上有一種說法是“仇富、仇官、仇央企”。去年有關部門專門出臺了文件來規范國企薪酬,那么這平均58萬薪酬是否也是一個各方妥協的產物？

　　趙民:規范國企薪酬在政策的方向性上是正確的,因為要考慮到老百姓的心態,要為社會的穩定和發展做一些貢獻,而且也是可行的,還不至于太低,但顯然是有缺陷和不足。

　　《英才》:以某些“巨無霸”央企的市場地位來看,和一些外企、民營企業來比較,這些央企一把手平均58萬薪酬不算高,那么這樣是否會影響薪酬的激勵效果,進而影響到國有企業的效率呢？

　　趙民:國有企業特別是央企一把手的職業前途不僅僅是用錢來衡量,如果在其他方面也有激勵,這是會彌補的,比如央企的領導將來就有可能調到行政部門,此外央企領導還有配套的待遇,這也是綜合激勵的一部分。

　　《英才》:實際上,這樣的薪酬水平只是一個現金收入,是否會誘使用其他方面的利益提升來彌補？

　　劉昕:這58萬也許不會是所有的收入,薪酬之外應該還包括福利,可能還會有住房公積金、額外的私人養老保險、醫療保險以及各種各樣的職務補助。美國福利收入在總薪酬包里占30%,在央企總的薪酬里有一些福利外面是看不見的。

　　趙民:企業高管的薪酬待遇是由幾個部分構成的,一個是現金,一個是福利待遇,這是公開和普適的,沒有什么問題。主要還是看職務消費,這才是值得關注的地方。央企領導人的職務消費和他的個人收入比一般人高。

　　限薪令能否化解矛盾？

　　《英才》:國企的薪酬問題一直是一個爭議不斷的話題,解決問題的過程也是一個充滿矛盾的過程,這一問題的根源到底在哪里？

　　劉昕:在西方國家,很少有這么多國企,政府更多地考慮社會公平,而中國國企的地位很奇怪,國企是屬于政府的,政府又當裁判,又管兒子,還管別人,這個位置很難擺,所以訂薪酬很難找到一個完善的方法能夠既符合市場規律,又符合中國現實。中國國企類似于一種特殊的政府機構。

　　《英才》:去年人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》,這也是政府首次對所有行業央企發出高管“限薪令”。目前政策規定國企高管基本年薪與上年度中央企業在崗職工平均工資相聯系,績效年薪根據年度經營業績考核結果確定,這樣的規定能否根本解決國企高管薪酬問題？

　　趙民:這個標準是理論上不正確,現實上可操作。現在的薪酬倍數差別,都是對企業內部看的,看歷史,沒有看未來,也沒有看競爭對手,但因為是市場經濟,就要看和誰競爭。如果央企的領導和世界500強企業老總一樣拿幾百萬美元,引起的社會心態不平衡也是一種成本。

　　劉昕:這只是一個原則性的規定,沒有一個具體的數字和硬性的標準說明,高管的薪酬應該是職工平均工資的多少倍,或者高管的薪酬總數占整個工資總額中不超過多少百分比。因此能不能按政策執行是存在疑問的。目前中國的金融監控對個人和企業的信息控制很弱,政府對企業的控制能力也很弱,對企業資金的流向并不清楚。

　　《英才》:在金融風暴中,美國對財政援助的金融機構高管也限薪,和美國的限薪相比,中國有什么特殊性？

　　趙民:根本的一條是美國出了問題以后被迫限薪,我們央企的限薪不是被動,而是主動。

　　《英才》:雖然解決這個問題矛盾重重,但找對好的方法還是會使問題得到改善,未來我們還需在哪些方面做出哪些努力？

　　劉昕:在美國,只要政府部門發工資的,工資就是公開的。因此,在薪酬信息公開方面,還需要多注意。

　　趙民:中長期激勵很重要,這樣可以使企業家更注重社會的長遠利益、股東利益和企業利益,這比給他更多的現金更現實。（趙民：正略鈞策企業管理咨詢公司董事長 劉昕：人民大學公共管理學院組織與人力資源研究所所長）