日前，有網站公布了２０１２年央企職工工資報告，央企平均工資是城鎮私營單位職工的３．８倍。統計口徑是否相同、平均工資是否有可比性等眾多爭議發酵的同時，也提醒我們關注行業收入差距大的事實。在兼顧公平和效率的原則下，專家建議對“收入蛋糕”動刀，應既考慮“央企好工資”，更顧全民“錢袋子”。

“央企好工資”再引爭議

這份對１１３家央企及其上市子公司在崗職工年平均工資整理的報告稱，央企職工工資的漲幅有減緩的趨勢，然而壟斷企業的工資仍然遠高于社會平均工資。２０１２年央企及其上市子公司共２８７家在職員工平均工資超過１１萬元，同比增長８．２％，是城鎮私營單位職工年平均工資的３．８倍。

這份榜單在引發一片艷羨之聲的同時一些央企基層員工開始“喊冤”。一些央企員工開始曬“工資單”，部分企業家也開始打抱不平，認為統計有失偏頗。

網民“行者９９１９０”就發出“基層員工無奈呀”的嘆息，“作為中石油這個央企的員工來說，我個人年收入不足五萬元，所謂的偏高，那是指管理層。”

ＩＢＭ全球商業服務部大中華區企業轉型咨詢總監陳果在其個人微博上表示，兩方關于人均工資統計的口徑不一致，且兩方樣本企業不具有可比性。“薪酬對標還是專業人力資源咨詢公司的數據靠譜。”

央企緣何屢遭“羨慕嫉妒恨”？

結論是否準確無誤，有待進行精密計算；平均工資是否有可比性，也是見仁見智。但是，關于央企工資高的爭議已經不是第一次。

國資委官網上刊登的一篇２０１１年來自綜合局張昊的文章就自稱，“國資委職工收入是公務員標準，而管理的中央企業收入高、福利好，長期與中央企業人員打交道，在物質收入上容易形成較大心理落差。”

除了央企顯性工資較高外，不少隱形福利、灰色收入更助長了收入差距，這也成為部分央企“招仇恨”的原因。一些央企招聘時“潛規則”“蘿卜坑”“批條子”，這種不公平的“人情”現象讓網民憤憤不平。有網民就稱，央企招聘正式員工有不少是內部子弟，同崗不同酬，高工資高福利在系統內部循環。

例如在２０１３年５月，審計署就曾通報，中國移動通信集團內蒙古有限公司、山東有限公司就虛列支出套取資金１４００余萬元用于招待費及職工福利。２００９年至２０１１年，中移動集團總部、中國移動研究院在福利費中為職工購買不記名多用途健身卡２４００余萬元，實際可用于健身、餐飲、購物等活動。

“收入蛋糕”到底怎么切

即使不考慮央企民企，我國行業收入差距也是驚人的。人力資源和社會保障部工資研究所曾有統計數據顯示，２０１１年我國收入最高和最低行業的差距擴大到１５倍，位居世界前列。

國務院年初發布《關于深化收入分配制度改革的若干意見》中提到，對部分過高收入行業的國有及國有控股企業，將嚴格實行企業工資總額和工資水平雙重調控政策，逐步縮小行業工資收入差距。

專家認為，收入分配改革的基本路線應為“提低、擴中、控高”，即通過改革調整現有收入分配格局，提高低收入人群的收入水平，擴大中等收入人群的比例，控制壟斷行業等高收入。

中央財經大學中國發展和改革研究院副院長歐陽日輝說，“提低”的阻力最小，可以通過健全低收入勞動者工資增長機制，完善社會保障機制等來實現，還可以將社會保障費上升至社會保障稅，發揮其再分配的作用。

對于“擴中”，中國（海南）改革發展研究院院長遲福林認為應出臺中等收入群體收入倍增的計劃，這也是建設“橄欖型”社會的必要。通過大規模減稅、制定中小企業稅收優惠政策，減輕中等收入人群和中小企業的稅負等，讓戰略安排與壯大中等收入群體結合起來。

對于“控高”，歐陽日輝認為，國際上通行的物業稅、遺產稅等手段，受我國家庭財產不透明、房屋等不動產登記不完善制約，想要動富人的“奶酪”，難免阻力重重。

遲福林也認為，遺產稅的征集需要避免誤傷中產階層，要標準高、目標高，盯準高收入人群。

歐陽日輝表示，開放競爭，這樣可以擴大就業、降低價格、活躍市場，讓廣大的消費者得到福利，而且非常有利于提高競爭性行業的收入，解決目前嚴峻的收入極端分化問題。