當今世界各國之間的競爭無非是人才的競爭。企業要想在這場戰爭中贏得最后的勝利，就要緊緊抓住人才這條命脈。

    因此，作為企業的管理者，在經營企業的過程中，不要只關注產品、市場、技術，更要學會關注人的力量。畢竟產品是人做出來的，市場是人開發出來的，技術是人創造出來的，任何企業首先是生產人才，然后是生產產品。不要認為諾基亞是生產手機的，豐田是生產汽車的，微軟是生產軟件的，其實這些優秀的企業都是生產人才的！

    所以，企業在對待人才的這個問題上，不應該僅僅是利用人才，而應該將人才作為企業的資本來經營。

    以前中國企業都有一個部門叫“人事部”，現在都普遍改叫“人力資源部”了。可是名字改了，意義就改了嗎，還是在盲目跟風？以前叫人事部的時候，主管的職位是主任，改為人力資源部以后，主管的職位變成了經理。有什么變化嗎？

    有。所謂“經理”，就是經營、管理。人力資源部經理就是要經營、管理公司的人。

    所謂“資源”，指的是可以開發的東西，油田是資源，天然氣是資源，煤礦是資源，土地是資源，人更是資源。我們作為企業管理者有沒有主動去開發“人”這個最寶貴、最有價值的資源？有沒有用各種各樣的方法去挖掘起潛力、取其潛能？我們有沒有讓員工時刻處于最佳狀態？

    我們常常覺得員工的行為達不到自己的要求，有沒有想過自己的管理方式有問題？

    我們知道資本是可以升值的，但是要讓資本升值的前提是要對資本進行投入。企業要在人才的使用上投入情感，投入資金，投入時間和精力去培訓，需要對人才投入該投入的一切。只有企業在經營人才的時候舍得投入，人才才會感激，人才一旦感激就會為企業鞠躬盡瘁。

    但是很多企業老板認識不到這問題。他們往往舍得花一萬、幾千塊錢去吃飯、洗浴、唱歌，哪怕是打了水漂，也不舍得在人才身上多付出一分。工資舍不得給，福利舍不得加，保險不舍得上，總之一切應該給人才的東西都要想了又想，衡量了又衡量，請問哪個人才會為這樣的老板賣命？

    還有的老板，對于員工提的建議不予采納，對于員工花費心血的建議連一點鼓勵都不給。請問這樣的老板員工還會給你提建議嗎？這是感情投資，如果連感情都不舍得投資，該鼓勵的時候一點鼓勵也沒有，是不是會在無意當中打消了員工的積極性？

    我們經常講員工滿意度，但是老板對員工滿意度是什么都不清楚，怎么能讓員工滿意。要知道讓員工滿意并不僅僅是開出高工資就行了。人不僅僅要得到經濟上和物質上的滿足，還要得到精神上和認可度的滿足。

    其實說簡單點，經營人才就像經營一個店，你想做生意想賺錢，總要在你的店里面進行投入吧，要進貨、要管理、要做陳列、做展示柜，甚至可能還得做廣告。只有在店里面投入一定的精力、心思和資金，才能把店做好，才能賺到錢。有誰見過開個店任其自生自滅的？種個莊稼還得施肥除草呢，何況對于人才問題了。

    “得人才者得天下”。很多企業在當今激烈的市場競爭中之所以會落馬，其重要原因就是因為沒有人才，更沒有一套培養人才的機制。因此，企業發展得再快還是依靠和迷信老板個人的經驗，這是很危險的。

    要擁有人才就要有培養人才的機制，海爾、聯想、華為、蒙牛這些頂尖企業都是人才輩出。為什么是它們呢？是因為它們的制度嗎？制度每個公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因為它們領導的杰出才能嗎？一個領導者有很多工作，能用多少時間培養人才，又能培養出多少人才？其實，這些杰出的領導者無不是創造出一種極佳的企業環境，營造出一種良性的企業氛圍，這種環境和氛圍孕育出企業的人才。開發人、經營人是任何企業都要面臨的一個重要課題。

    很多企業整天鬧著缺人，其實不是缺人，而是人多人才少。人才還分三種，即人材、人才、人財。

    很多時候我們埋怨公司里的人跟不上公司的發展速度，可我們有沒有想過：如何讓公司里的人材變成人才，讓人才變為人財。

    其實，每一個員工都是一座寶藏。只有管理者先意識到員工是寶藏，接下來才可能從開發的角度去對待員工。因為通常情況下，人們是不會開發垃圾堆的。用什么方法來開發“人”這座寶藏呢？可以通過制度去管人，也可以用權威去壓人，但每個管理者更要思考的是如何讓人材變成人才，人才變為人財。

    每個員工都是一座寶藏！在沒有被開發前是極其普通的，開發后就會創造出意想不到的價值。

    從造字學的角度來講，企業的“企”字是上面一個“人”，下面一個“止”，意思就是“企無人則止”。現代企業競爭，歸根結底是人才的競爭。人才并不是天生的，是需要管理者想法設法培養的。