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戰(zhàn)略規(guī)劃:用供應(yīng)鏈思路管理人才


    人才管理不善是現(xiàn)代管理者心頭揮之不去的痛。從本質(zhì)上說(shuō),人才管理并不復(fù)雜,就是預(yù)測(cè)企業(yè)對(duì)人力資本的需求,然后制訂計(jì)劃來(lái)滿(mǎn)足這一需求。但是,目前的兩類(lèi)人才管理做法都沒(méi)有多大成效。

    第一類(lèi)做法最為常見(jiàn):既不預(yù)測(cè)需求,也不制訂計(jì)劃來(lái)滿(mǎn)足需求。采取這種被動(dòng)做法的企業(yè)基本上就依靠外部招聘。但由于管理人才日趨匱乏,這一做法已出現(xiàn)問(wèn)題。

    第二類(lèi)做法僅在大型老牌企業(yè)中較為常見(jiàn),它們依靠20世紀(jì)50年代建立起來(lái)的復(fù)雜官僚模型來(lái)進(jìn)行人才預(yù)測(cè)和繼任規(guī)劃,這些模型都是在業(yè)務(wù)容易預(yù)測(cè)的時(shí)代發(fā)展起來(lái)的。然而,隨著環(huán)境的不穩(wěn)定性不斷提高,這些模型已經(jīng)不合時(shí)宜了。

    因此,企業(yè)現(xiàn)在需要一種全新的人才管理模式,能夠?qū)⑵髽I(yè)如今面臨的高度不確定性考慮進(jìn)去。其實(shí),在解決這個(gè)問(wèn)題時(shí),可以借鑒運(yùn)營(yíng)和供應(yīng)鏈管理領(lǐng)域的研究成果。

    與陳舊落后的人才管理模式不同,供應(yīng)鏈管理模式自20世紀(jì)50年代以來(lái)得到了大幅改進(jìn)。以前,企業(yè)都建有很大的倉(cāng)庫(kù),用來(lái)儲(chǔ)存大量的零部件,這是因?yàn)槟菚r(shí)候競(jìng)爭(zhēng)并不激烈,市場(chǎng)需求容易預(yù)測(cè),公司有信心把生產(chǎn)的產(chǎn)品賣(mài)出去。而現(xiàn)在,企業(yè)再也不用那么大的倉(cāng)庫(kù)了。

    自20世紀(jì)80年代起,企業(yè)開(kāi)始采用準(zhǔn)時(shí)制(just-in-time)制造流程和其他供應(yīng)鏈創(chuàng)新成果,并不斷加以完善。這些新方法使企業(yè)能夠越來(lái)越準(zhǔn)確、越來(lái)越快地預(yù)見(jiàn)需求變化,并據(jù)此調(diào)整產(chǎn)品。那么,“按需供才框架”的人才培養(yǎng)模式類(lèi)似于準(zhǔn)時(shí)制制造。

    這種具有創(chuàng)新性的人才管理方式依據(jù)了4條準(zhǔn)則,它們均來(lái)自運(yùn)營(yíng)和供應(yīng)鏈管理理論。其中2條用于解決人才需求方面的不確定性:如何平衡內(nèi)培還是外聘的人才決策,如何降低人才需求預(yù)測(cè)的風(fēng)險(xiǎn)。另外2條則用于解決人才供應(yīng)方面的不確定性:如何提高人才培養(yǎng)的投資回報(bào),如何通過(guò)創(chuàng)造內(nèi)部機(jī)會(huì)鼓勵(lì)新培養(yǎng)的管理者在公司安心工作。

    準(zhǔn)則一是,通過(guò)內(nèi)培和外聘相結(jié)合的方式來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。大量?jī)?chǔ)備后備人才成本很高,所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)低人才需求預(yù)測(cè),并有計(jì)劃地從外部進(jìn)行招聘,以填補(bǔ)人才空缺。有些崗位可能從外部招聘更容易一些,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)深思熟慮,決定把寶貴的人才培養(yǎng)資源放到何處:人才管理是一項(xiàng)投資,而不是一項(xiàng)權(quán)利。

    準(zhǔn)則二是,適應(yīng)人才需求的不確定。需求的不確定性是無(wú)可改變的事實(shí),明智的企業(yè)會(huì)設(shè)法去適應(yīng)它。一種方法是,把人才培養(yǎng)項(xiàng)目分成幾個(gè)時(shí)間較短的部分。例如,企業(yè)不是讓管理受訓(xùn)人員參加一個(gè)為期3年的職能培訓(xùn)項(xiàng)目,而是讓所有職能部門(mén)的員工一起參加一個(gè)為期18個(gè)月的課程,學(xué)習(xí)綜合管理技能,然后再返回各自部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。另一種方法是,創(chuàng)建一個(gè)公司人才庫(kù),在需要時(shí)可以在不同部門(mén)之間進(jìn)行人員調(diào)配。

    準(zhǔn)則三是,提高員工培養(yǎng)的投資回報(bào)。提高投資回報(bào)的方法之一是,讓員工分擔(dān)培養(yǎng)成本。例如,讓員工自愿承擔(dān)一些額外的培養(yǎng)任務(wù)。另一種方法是,與離職員工保持聯(lián)系,希望有一天他們會(huì)重返公司,這樣就能收回對(duì)他們進(jìn)行技能培訓(xùn)的投資。

    最后是,平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系,保護(hù)投資成果。有些人認(rèn)為,優(yōu)秀員工離開(kāi)公司的主要原因,是他們?cè)趧e處找到了更好的機(jī)會(huì)。這也就使得公司的人才培養(yǎng)成為了“易逝品”。要想盡可能長(zhǎng)地保護(hù)人才培養(yǎng)投資成果,關(guān)鍵在于平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系,讓員工參與自己的發(fā)展決策。


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能力水平考試:
包括簡(jiǎn)答題、考試案例指導(dǎo)及問(wèn)答和管理會(huì)計(jì)案例撰寫(xiě)。

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