隨著中國經濟的快速增長，中國企業的規模也在不斷擴大，有遠見的企業家們已經不滿足于在一個狹小的地域爭奪生存空間，而是選擇在鞏固本地市場的同時，不斷加大拓展外地市場的力度，很多公司采用“異地派遣”的方式直接將員工派往外地。但由于異地派遣項目的特殊性，直接導致人力資源管理的難度加大，項目的人才流失率居高不下。因此，如何保持一個穩定的項目團隊，是企業在開展外地業務過程中所面臨的重要課題。

    人才流失對異地派遣項目的影響

    異地派遣項目對人力資源的依賴程度很高，可以說，能否保證人員的穩定將是決定項目成功與否的關鍵因素之一。具體來看，人才流失對項目的影響主要表現在以下幾個方面：

    增加項目成本。除了在招聘、培訓等過程中企業必須要付出一定的成本外，圍繞員工離職與新員工入職所產生的一系列隱性成本同樣不容忽視。例如員工離職前基本上是在忙自己私人的事情，新員工剛進入項目組也要適應新的環境，其他成員也要與新同事磨合。因此，整個人員交替過程中的工作績效將會相當低，甚至直接影響到項目進度。

    技術流失。企業能夠在項目競標中獲勝，往往依仗的是比其他公司更加先進的技術，這是企業長期積累的知識財富，是企業寶貴的無形資產。但是員工在跳槽時，會順便把這些技術帶走，更糟糕的是，員工離職后直接流向競爭對手的公司，給企業今后的發展帶來嚴重的損害。

    影響團隊士氣。人才流失還會對項目組中其他在職員工的情緒和工作態度產生消極影響，極大挫傷團隊的整體士氣。特別是在項目進展不順利的時候，人才的流失很有可能造成連鎖反應。當大家看到原本在一起工作的同事，因為跳槽而獲得了更好的發展機遇或得到了更高的收入時，還有誰會安心留在現在的崗位上呢？

    動搖客戶信心。在項目剛啟動時，企業領導總是會向客戶保證，一定將派公司最好的技術人員來做這個項目，但項目成員接二連三的離職，無疑使這種保證顯得蒼白無力，進而動搖客戶信心。

    異地派遣項目人才流失的原因

    導致人才流失的原因有很多，包括薪酬、福利待遇、工作環境、企業和個人的發展前景，等等，而在異地派遣項目這樣的環境下，又存在著一些特殊的原因：

    家庭因素的影響。從年齡層次上來看，已經結婚、尤其是又有了子女的員工，參加異地項目就意味著一段時間內將要與家庭分離。對這部分人來說，事業已經不再是他們唯一的追求，家庭的幸福也是他們選擇工作時需要考慮的重要因素。在生理與感情兩方面的需求長期得不到滿足的情況下，他們很容易選擇離職。與之相對，那些尚未結婚的年輕員工由于沒有太多家庭上的顧慮，更容易接受異地派遣的任務。

    工作上的壓力。出于項目進度的壓力，項目組成員不得不經常加班，而且很多時候還需要直接面對客戶的牢騷或抱怨，對士氣也是不小的打擊。

    缺少員工關懷。一些企業在組織活動或制定人事政策時沒有考慮到項目的實際情況，讓派遣員工覺得不被公司重視。另外，從節省成本的角度考慮，很多項目的工作、生活環境較差。員工就是企業的內部客戶，員工關懷活動就是提升內部客戶滿意度的過程，只有先服務好內部客戶，才能更好的服務于外部客戶，從而為企業帶來良好的經濟效益。

    團隊凝聚力不強。大多數企業往往在硬件上加大投入，卻對企業文化這樣的軟環境建設不夠重視，員工缺乏公共的價值觀念，對企業的認同感和歸屬感不強，再加上異地派遣項目組是一個臨時性的組織，項目成員大多從公司各部門抽調過來，有的甚至是新招聘入職的，團隊的凝聚力大打折扣。

    缺乏教育培訓的機會。在知識經濟的時代，能否為員工提供良好的培訓已成為人們選擇職業的重要標準。而異地派遣項目恰恰缺乏教育培訓。無論是公司組織的內部培訓還是外派培訓，項目組成員都很難參加。

    人才流失對策研究

    異地派遣項目中的人才流失問題，其原因多種多樣，我們可以借助美國心理學家赫茲伯格雙因素激勵理論來進行分析。他認為，影響人行為的因素有兩類：保健因素和激勵因素。其中，保健因素與人們的不滿情緒有關，處理得好，可以預防或消除不滿，但并不能對員工起激勵作用，而激勵因素才與人們的滿意情緒有關，會對人產生激勵作用。雙因素理論與馬斯洛的需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當于保健因素，而高層次的需要相似于激勵因素。

    盡管目前人們已經充分認識到了人力資源對項目成功的重要性，但針對人才流失的對策，更多的仍然是采取經濟層面的獎勵，而這種方式帶來的副作用也顯而易見：獎金多了，成本劇增；獎金少了，又沒有激勵效果。通過上面引入雙因素理論對人才流失原因的分析，可以看到收入不是導致員工跳槽的唯一理由，如何使保健因素和激勵因素能發揮有效作用，才是解決異地派遣項目人才流失問題的關鍵。

    關心員工家庭生活。關心員工的家庭生活要從細節做起，例如除國家法定節假日及員工的帶薪假之外，再根據項目進度酌情考慮安排探親假；將員工在外地工作、生活的情景，用圖片、視頻的方式與其家人共享；每逢傳統節日而員工又必須堅持在外地工作的，由項目經理給員工家屬寄明信片以示慰問……毫不夸張的說，能否解決好員工的后顧之憂，是處理異地派遣項目人才流失問題的關鍵所在。

    員工關懷。異地派遣項目組的員工有較長時間都不會在公司總部，難免會對公司疏遠。因此，公司可通過電子刊物的形式，定期將公司最新情況通報給異地項目組，同時將派遣員工的先進事跡刊登在內部刊物上，以此拉近與員工的距離；公司舉辦各類活動時應充分考慮到出差人員，例如公司的年會，在條件允許的情況下，盡量邀請派遣員工或員工代表到總部團聚；關心派遣員工的健康狀況及個人安全，定期安排體檢，并為員工購買差旅險；由于異地派遣項目大多工期緊、任務重，員工加班是家常便飯的事，因此項目組可以實行彈性工作制，使員工擁有時間安排的選擇權。

    提高團隊凝聚力。在異地派遣項目這個特殊的團隊中，員工相互接觸的時間大大增加，項目經理更應注意采取必要的措施來提高團隊凝聚力、提升員工的忠誠度。例如在緊張忙碌的工作之余安排一次聚餐；組織項目組前往當地的風景名勝旅游；還可以帶領大家參加團隊拓展訓練，既放松了心情，又增進了相互之間的了解。當項目組成為一個高凝聚力的團隊之后，不但工作效率有所提高，項目組對成員的吸引力也增加了，人才流失的現象自然就能得到緩解。

    為員工創造學習、培訓的機會。實際上，很多愿意出差的員工，看重的是自己的工作能力能否得到提升。因此，公司應該滿足他們的這種愿望，為員工創造學習和培訓的機會，讓員工感到不虛此行。例如將公司的培訓資料及時發往項目組共享；組織項目組內部培訓，在不影響工作的前提下，安排時間請項目組中的技術骨干給大家進行有針對性的專業培訓，既提高了項目成員的能力，同時又滿足了項目成員的求知欲望。

    不同的組織中員工流失的原因也會不同，對于異地派遣項目應該根據項目的實際情況采取不同的應對措施，在適當的時候將上文提到的一些策略進行合理組合來避免人員的頻繁跳槽。但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”，這才能從根本上消除異地派遣項目的人才流失隱患。