《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責任承擔時，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實信用原則，綜合當事人舉證能力等因素確定舉證責任的承擔。”

　　《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立。”

　　2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”該條規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定�！端痉ń忉專ㄒ唬�》與《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過于簡單，可操作性不強�，F(xiàn)實中，仍存在著其他勞動爭議案件需要用人單位承擔舉證責任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動者是無法舉證證明的。

　　《司法解釋（一）》第二十一條規(guī)定：“當事人申請人民法院執(zhí)行勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請人提出證據(jù)證明勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：（一）裁決的事項不屬于勞動爭議仲裁范圍，或者勞動爭議仲裁機構(gòu)無權(quán)仲裁的；（二）適用法律確有錯誤的；（三）仲裁員仲裁該案時，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；（四）人民法院認定執(zhí)行該勞動爭議仲裁裁決違背社會公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當告知當事人在收到裁定書之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動爭議事項向人民法院起訴。”此條規(guī)定了向人民法院申請裁定不予執(zhí)行勞動爭議仲裁裁決書、調(diào)解書的應(yīng)當承擔舉證責任。

　　2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱“《司法解釋（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的‘勞動爭議發(fā)生之日’：（一）在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。（二）因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。” （三）勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日�！端痉ń忉專ǘ�）》第一條對“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任進行了明確的界定，規(guī)定在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，由用人單位承擔爭議發(fā)生之日的舉證責任，如單位不能舉證證明，則按勞動者主張權(quán)利的時間為爭議發(fā)生之日。勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，由勞動者承擔“勞動爭議發(fā)生之日”的舉證責任。

　　《司法解釋（二）》第十二條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應(yīng)當認定申請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。”第十三條規(guī)定：“當事人能夠證明在申請仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當認定申請仲裁期間中斷：（一）向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利；（二）向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟；（三）對方當事人同意履行義務(wù)。申請仲裁期間中斷的，從對方當事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時起，申請仲裁期間重新計算。” 《司法解釋（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對勞動爭議仲裁時效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動者還是用人單位，如想享受“勞動爭議仲裁未過時效”的好處，就必須自行舉證主張。

　　《司法解釋（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”該條屬于對第一條第（一）項規(guī)定的變相強調(diào)：在勞動關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動關(guān)系存續(xù)期間勞動者提起勞動仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資之日至勞動者申請仲裁日已經(jīng)超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動者承擔超過勞動仲裁申訴期限的不利后果。

　　《司法解釋（二）》第三條規(guī)定：“勞動者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動者，節(jié)約了勞動者所要被拖欠工資的維權(quán)時間成本，但勞動者應(yīng)當承擔“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門保護農(nóng)民工工資拖欠爭議快速解決的針對性。

　　2008年5月1日施行的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算。前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯?quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”勞動爭議當事人應(yīng)當就申請仲裁的時效期間中止中斷主張承擔舉證責任。

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔不利后果。”該條仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負責提供。第三十九條中又規(guī)定：“當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應(yīng)當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當承擔不利后果”。

　　《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動爭議的任何事項中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當由用人單位提供。有人認為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責任，也有人認為這是“舉證責任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對提供證據(jù)責任的合理分配，“用人單位負責提供證據(jù)”與“用人單位負責舉證”完全是兩個概念，并不能等同。勞動關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動者對這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應(yīng)由用人單位應(yīng)當提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應(yīng)包括有利于勞動者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。