第一單元 勞動合同法律制度

三、無效的勞動合同（ ★★ ）（ P38 ）

1. 無效的勞動合同，是指勞動合同雖然已經成立，但因違反了法律、行政法規的強制性規定而被確認為無效的勞動合同。

2. 下列勞動合同無效或者部分無效：

（ 1 ）以 欺詐、脅迫 的手段或者 乘人之危 ，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（ 2 ）用人單位 免除 自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（ 3 ）違反法律、行政法規強制性規定的。

3. 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由 “勞動爭議仲裁機構或者人民法院” 確認。

4. 無效勞動合同的法律后果

（ 1 ）無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。

（ 2 ）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。

（ 3 ）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。（ 2013 年新增）

四、勞動合同的必備條款（ P39 ）

【解釋 1 】勞動合同的必備條款包括：（ 1 ）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（ 2 ）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（ 3 ）勞動合同期限；（ 4 ）工作內容和工作地點；（ 5 ）工作時間和休息休假；（ 6 ）勞動報酬；（ 7 ）社會保險；（ 8 ）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

【解釋 2 】用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（一）工時制度（ ★ ）（ P41 ）

1. 目前我國實行的工時制度主要有標準工時制、不定時工作制和綜合計算工時制三種類型。

2. 標準工時制：每日工作 8 小時 、每周工作 40 小時

3. 有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過 8 小時 ，每周工作不超過 40 小時 ，每周至少休息 1 天 。

4. 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過 1 小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過 3 小時 ，每月不得超過 36 小時 。

5. 有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規定的限制：

（ 1 ）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（ 2 ）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（ 3 ）法律、行政法規規定的其他情形。

（二）帶薪年休假（ ★★★ ）（ P42 ）

1. 適用范圍

機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作 1 年以上的，享受帶薪年休假（簡稱“年休假”）。

2. 年休假的標準（ 2010 年單選題）

（ 1 ）職工累計工作已滿 1 年不滿 10 年的，年休假 5 天 ；

（ 2 ）職工累計工作已滿 10 年不滿 20 年的，年休假 10 天 ；

（ 3 ）職工累計工作已滿 20 年的，年休假 15 天 。

【解釋 1 】不滿 10 年是指＜ 10 年，已滿 10 年是指≥ 10 年。

【解釋 2 】在確定年休假的天數時，依據的是勞動者自參加工作以來的累計工作年限，而非在現單位的工作年限。

3. 具體規定

（ 1 ）國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

（ 2 ）職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

（ 3 ）年休假在 1 個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨 1 個年度安排。

4. 不享受“當年年休假”的情形（ 2012 年多選題）

（ 1 ）職工依法享受寒暑假，其假期天數多于年休假天數的；

（ 2 ）職工請事假累計 20 天以上且單位按照規定不扣工資的；

（ 3 ）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；

（ 4 ）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；

（ 5 ）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。

表 2 － 2 帶薪年休假制度

（三）勞動報酬（ ★★★ ）（ P42- P43 ）

1. 節假日的工資

（ 1 ）勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

（ 2 ）在 “部分公民放假” 的節日期間（如三八婦女節、五四青年節），對參加社會活動或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

2. 用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令期限支付；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50 ％以上 100 ％以下 的標準向勞動者加付賠償金。（ 2013 年新增）

3. 加班費（ 2012 年單選題）（ P43 ）

（ 1 ）平時晚上加班

用人單位依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的 150 ％ 支付勞動者工資。

（ 2 ）休息日加班

用人單位依法安排勞動者在 “休息日” 工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的 200 ％ 支付勞動者工資。

（ 3 ）法定休假日加班

用人單位依法安排勞動者在 “法定休假日” 工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的 300 ％ 支付勞動者工資。

【解釋】用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額 50 ％以上 100 ％以下的標準向勞動者加付賠償金。

4. 損失賠償（ P44 ）

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20 ％ 。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按 最低工資標準支付 。（ 2010 年單選題）

5. 最低工資制度（ P44 ）

勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、上年度職工月平均工資標準等事項，按照 “勞動合同履行地” 的規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。

五、勞動合同的約定條款

【解釋】用人單位與勞動者在勞動合同中可以約定試用期、服務期、保密期等條款，但約定事項不能違反法律、行政法規的強制性規定，否則該約定無效。

（一）試用期（ ★★★ ）（ 2010 年不定項選擇題）（ P45 ）

1. 試用期屬于勞動合同的約定條款，雙方可以約定，也可以不約定。

2. 試用期期限的強制性規定（ 2012 年多選題）

（ 1 ）勞動合同期限不滿 3 個月的或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不得約定試用期；

（ 2 ）勞動合同期限 3 個月以上不滿 1 年的，試用期不得超過 1 個月 ；

（ 3 ）勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個月 ；

（ 4 ） 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月 。

【解釋】 1 年以上包括 1 年，不滿 3 年不包括 3 年，不得超過 1 個月是指小于等于 1 個月。

【例題·多選題】某公司擬與張某簽訂為期 3 年的勞動合同，關于該合同試用期約定的下列方案中，符合法律制度的有（ ）。（ 2012 年）

A. 不約定試用期

B. 試用期 1 個月

C. 試用期 3 個月

D. 試用期 6 個月

【答案】 ABCD

【解析】（ 1 ）選項 A ：試用期屬于勞動合同的約定條款（而非必備條款），當事人可以不約定試用期；（ 2 ）選項 BCD ： 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月（ ≤6 個月即可）。

3. 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期（ 2011 年判斷題）

（ 1 ）在試用期內解除勞動合同，不管是用人單位解除還是勞動者解除，用人單位再次招用該勞動者時，不得再約定試用期。

（ 2 ）試用期結束后，不管是在勞動合同期限內，還是勞動合同續訂，用人單位不得再約定試用期。

（ 3 ）勞動合同續訂或者勞動合同終止后一段時間又招用勞動者的，對該勞動者，用人單位不得再約定試用期。

【解釋】將試用期的次數限制為一次，以防止部分用人單位利用勞動合同變更、續訂或者再次招用的機會，多次與勞動者約定試用期，侵害勞動者的合法權益（試用期的工資是可以打折的）。

4. 試用期應包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

【解釋】試用期包括在勞動合同期限中，試用期同樣屬于勞動關系的存續期間，因此，用人單位應當為試用期內的員工繳納社會保險費。

5. 試用期工資的強制性規定（ P45 ）

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80 ％ ，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6. 用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

7. 試用期內勞動合同的解除

（ 1 ）勞動者在試用期內提前 3 日 通知用人單位，可以解除勞動合同。

（ 2 ）勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但應當向勞動者說明理由：

①勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

③勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑥勞動者被依法追究刑事責任的；

⑦勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

⑧勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

【例題·多選題】 2011 年 1 月 1 日，張某與甲公司簽訂了 1 年期的勞動合同，合同中約定了試用期，并約定試用期滿后工資為 1200 元；當地最低工資標準為 1000 元。根據勞動合同法律制度的規定，下列表述中，正確的有（ ）。

A. 試用期不得超過 2 個月

B. 試用期的工資不得低于 960 元

C. 試用期的工資不得低于 1000 元

D. 試用期不包含在勞動合同期限內

【答案】 AC

【解析】（ 1 ）選項 A ：勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個月；（ 2 ）選項 BC ：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的 80 ％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；（ 3 ）選項 D ：試用期包含在勞動合同期限內。

（二）服務期（ ★ ）（ P46- P47 ）

1. 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

【解釋】（ 1 ）如果用人單位沒有對勞動者培訓出資，則無權要求勞動者按約定承擔違約責任；（ 2 ）即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應支付憑證的，因其缺乏證據，也不能要求勞動者承擔違約責任。

2. 服務期一般長于勞動合同期限，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

3. 用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

【解釋】服務歸服務，工資應照漲不誤。

4. 服務期內勞動合同的解除

（ 1 ）勞動者的過錯

如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

①勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

②勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

④勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑤勞動者被依法追究刑事責任的。

（ 2 ）用人單位的過錯

用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：

①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

【解釋】社會保險包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五項。