簡介：新方案意在改變“壟斷企業(yè)天價薪酬”，核心在于盡可能剔除非市場化因素，擺脫過去單純根據(jù)利潤來定薪酬的傳統(tǒng)模式
 
　　國家對國企較高的薪酬水平再出重拳。

　　11月4日，本報從人力資源和社會保障部(以下簡稱人社部)知情人士處獲悉，一份針對所有國企的工資總額預算改革方案正由人社部牽頭制定，該方案意圖終結(jié)單純以企業(yè)利潤定薪酬的工資決定簡單模式，系統(tǒng)考慮行業(yè)投入產(chǎn)出水平等綜合因素，從而敲定每個國企年度工資總額的“總盤子”并首次納入到企業(yè)經(jīng)營預算中，實行工資預算總額管理制度。

　　確定國企投入產(chǎn)出水平為關鍵

　　“工資總額預算管理”并非一個新名詞，這種管理辦法主要是通過編制年度工資預算方式進行。企業(yè)按照國家收入分配政策規(guī)定和出資人的調(diào)控要求，圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益、人工成本承受能力和勞動力市場價位等因素，綜合確定企業(yè)職工工資總額和工資水平。

　　這種預算管理制度在我國并未正式實施，多見于駐華外企。我國國企工資管理長期實行“工效掛鉤”制度，而該制度已整整實行了25年。

　　“最近幾年國家強調(diào)初次分配領域也要兼顧公平，制度的改變因而成為必然。”中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南分析稱。

　　一個現(xiàn)實背景是，近年來在收入差距不斷拉大的現(xiàn)實面前，改革壟斷行業(yè)工資分配方式，限制國企高管薪酬的呼聲不斷。

　　據(jù)蘇海南介紹，不只是國企內(nèi)部存在收入差別，在不同行業(yè)或者同行業(yè)的不同國有企業(yè)之間，薪酬差距也較大，改革傳統(tǒng)的工資管理制度迫在眉睫。

　　“一般來說在市場因素作用下，工資的價格不應偏離勞動力價值太多，而是緩和波動的態(tài)勢；如果工資高低落差太大，恰恰說明有很多非市場化的因素在干擾。”蘇稱。

　　他指出，這些因素可能是政策因素，壟斷因素或者其他人為因素，而這些都是在科學的工資水平確定中盡可能要避免的。

　　上述知情人士介紹，新方案的核心恰在于盡可能剔除非市場化因素，綜合行業(yè)及企業(yè)投入產(chǎn)出水平、勞動力市場價位等綜合因素來確定企業(yè)員工工資，擺脫過去單純根據(jù)利潤來定薪酬的傳統(tǒng)模式，讓企業(yè)員工工資水平，與其人工成本合理匹配。

　　蘇海南具體解釋稱，這當中的關鍵在于首先確定出一個較為科學合理的行業(yè)平均投入產(chǎn)出水平。

　　“比如一個企業(yè)雖然利潤率不高，但其勞動分配率(企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率)和人事費用率(指人工成本總量與營業(yè)收入的比率)都高于行業(yè)平均水平，這就證明該企業(yè)人工以外的投入不多，產(chǎn)出卻高，在此前提下，企業(yè)員工工資就有增長的可能性和必要性。”蘇海南說。

　　反之，比如一個企業(yè)勞動分配率(企業(yè)人工成本占企業(yè)增加值的比率)或人事費用率(企業(yè)人工成本總量占企業(yè)銷售收入的比率)都高于行業(yè)平均水平，這就說明該企業(yè)人工成本的投入多，但產(chǎn)出卻不高，在此基礎上，企業(yè)員工工資就不應有增長或應控制其增長。
 
　　充分競爭領域國企可試點

　　據(jù)人社部上述知情人士介紹，人社部牽頭制定的工資總額預算方案目前正在最后醞釀中，在制定過程中將充分吸取此前中央及地方國資委一些行之有效的試點經(jīng)驗。

　　據(jù)本報了解，國資委近期剛剛啟動了工資總額預算改革的第二批試點，針對50余家央企展開；此前在今年4月，第一批試點首先在冶金、電力、石油石化、航空等四個行業(yè)啟動。

　　而此次推出第二批試點，和之前又有變化。據(jù)國資委相關負責人接受記者采訪時介紹，改革將采取“自下而上”和“自上而下”相結(jié)合的方式，具體程序是：央企在年初根據(jù)上年度的經(jīng)營情況和利潤完成情況，上報國資委當年的工資預算方案，由國資委核實。

　　國資委根據(jù)企業(yè)所報預算，結(jié)合工資宏觀調(diào)控要求，審核央企所報預算是否合理，并根據(jù)行業(yè)工資水平的高低，相應制定上、中、下三個關于人均工資增長額度的調(diào)控線。

　　“由此就達到了工資總量和人均工資增長額度的雙控制。”上述國資委人士說。

　　至于行業(yè)平均投入產(chǎn)出水平的確定，蘇海南介紹，將由相關企業(yè)的政府主管部門綜合確定，“比如央企的相關數(shù)據(jù)，由國資委審核確定；國有銀行及證券部門則由財政部確定”；待他們確定出每個行業(yè)的投入產(chǎn)出平均水平后，再報工資宏觀調(diào)控和管理部門――人社部備案。

　　自然，客觀的事實上，雖然國企收入分配改革以“確保穩(wěn)定的前提下推進市場化改革”為根本方向，但是改革不可能一步到位，需循序漸進。

　　“充分競爭領域的國企，諸如貿(mào)易、化工、輕工、紡織、外貿(mào)、旅游、建筑、煤炭、冶金等直接面向市場的國企，則應全面實現(xiàn)市場化的分配模式，率先推行工資總額預算改革。”財政科學研究所國有經(jīng)濟研究室主任文宗瑜說。

　　有專家指出，雖然工資總額預算管理有助于監(jiān)控工資增長的總盤子，但“蛋糕”在企業(yè)內(nèi)部如何分配，領導和員工各占多少，還不能完全監(jiān)管到，需要加強對企業(yè)領導確定工資行為的規(guī)范，并加大普通員工參與工資協(xié)商的力度。

　　蘇海南表示，這方面也將有相應辦法監(jiān)管。對于企業(yè)高管，將由已經(jīng)出臺的國企高管薪酬指導意見給予規(guī)范；對于工資協(xié)商的相關情況，下一步將要出臺的《工資支付條例》將有相應條款給予保障。