第四章 人力資源管理
考點預測

　　一、人力資源管理概述
　　(一)人力資源管理的職能與目標
　　人力資源管理的職能包括：獲取；保持和激勵；評價與調整；開發。
　　人力資源管理的目標包括：提高企業的績效；擴展人力資本。
　　(二)人力資源管理的戰略與規劃
　　人力資源戰略包括戰略制定和戰略評估。評估通常有兩種方法：一是審查法；二是分析法。
　　影響人力資源規劃的因素包括：組織目標的變化，組織形式的變化，宏觀人事政策的變化，產業結構的變化，勞動力市場的變化。
　　(三)員工選擇與聘用
　　員工招聘包括前期準備、招聘原則和招聘程序。招聘原則包括機會均等原則、公開透明原則、誠信原則。在招聘程序的幾個步驟中，關鍵是測評方法。
　　人力資源管理的目的就在于合理使用人力資源，最大限度地提高人力資源的使用效益。
　　(四)員工培訓與職業發展
　　培訓種類與方式包括：職前培訓；繼續教育；職業教育。
　　培訓的組織管理要做好三方面工作：培訓需求分析；培訓設計和實施；培訓效果評估。培訓評估可以通過四個層次進行：一是反應，二是測試，三是行為，四是結果。
　　職業發展定位可以分為五類：①技術型，通常不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業技術領域發展；②管理型；③創造型，這類人需要完全屬于自己的東西，或是以自己命名的產品或工藝，或是自己的公司和反映自己成就的私人財產；④自由獨立型；⑤安全型，這類人最關心的是職業的長期穩定性與安全性，他們為了安定的工作、可觀的收入、優越的福利與養老待遇等付出努力。
　　二、績效考核
　　(一)績效考核的概念與意義
　　績效考核具有多因性、多維性和動態性。績效考核有利于人事決策、有利于確定合理的薪酬水平、有利于上下級溝通和交流。
　　(二)績效考核的原則和標準
　　績效考核的原則包括：內容規范化原則；客觀公正原則；全方位考核原則；責權利相結合原則。績效考核的標準體系應當具有完整性、協調性和比例性。
　　(三)績效評價指標和方法
　　根據績效評價的內容分類，績效評價指標可分為工作業績評價指標、工作能力評價指標、工作態度評價指標；根據績效評價方式分類，績效評價指標可分為軟指標和硬指標；根據是否反映財務內容，績效評價指標可分為財務指標和非財務指標。財務指標數據易于獲得，便于操作，便于定量分析，財務指標評價體系會導致管理者作出一些有利于短期利益卻對公司長遠發展不利的決定，管理者為獲取短期利益往往以犧牲對研究的投入等為代價。
　　個人績效常用評價方法包括比較法和量表法。
　　團隊績效常用評價方法包括：目標管理法；平衡記分卡；360績效考核法；關鍵績效指標。
　　企業經濟增加值指企業資本收益與資本成本的差額。
　　EVA的計算公式如下：EVA=稅后凈營業利潤-資本成本，資本成本=資本成本率×公司使用的全部資本。資本成本不是企業必須付出的現金成本，而是經濟學意義上的機會成本。EVA所帶來的企業管理行為的變化包括：EVA使管理者與股東利益一致，管理者會從所有者的角度去思考行事，接受報酬，EVA能使管理者在投資時審慎決策，讓資本得到有效利用，有助于不同部門的經理為企業的整體利益協同一致地工作，幫助管理者更好地權衡利弊，結束了多目標引起的混亂。
　　三、薪酬與福利
　　(一)薪酬
　　薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬包括基本工資、績效工資(獎金)、成就工資、津貼。成就工資包括紅利和股權。間接薪酬主要指各種福利。
　　薪酬管理原則包括：公平性原則；競爭原則；激勵性原則；合法性原則；認可性原則。
　　工資制度類型包括：結構工資制度；崗位技能工資制度；等級工資制度。結構工資制度一般由四部分組成：基礎工資，職務(崗位、技能、職稱)工資，年功工資，浮動工資。
　　工資給付方式包括：計時工資；計件工資；浮動工資；獎勵工資。
　　工資保障包括最低工資保障和工資支付保障。除下列法定或約定允許扣除工資的情況外，任何單位和個人不得扣除工資：①勞動者違紀賠償金，每月扣除金額一般不得超過本人月標準工資的20％；②勞動者違紀罰款，一般不得超過本人月工資的20％；③依公安機關決定扣除，對勞動教養者停發工資，改發生活費；④依審判機關判決扣除，依照人民法院判決，從應負法律責任的勞動者工資中扣除其應負擔的撫養費、贍養費、扶養費和損害賠償等款項；⑤代扣代繳的稅款和費用，包括代扣代繳的個人所得稅，應由勞動者個人負擔的社會保險費用和其他費用。
　　(二)福利與勞動保障
　　員工福利構成包括：經濟性福利；非經濟性福利；保險。
　　基本醫療保險費，用人單位繳納職工工資總額6％左右，職工繳納本人工資收入的2％。個人繳費全部劃人個人賬戶，單位繳費按30％左右劃入個人賬戶，其余部分建立統籌基金。當職工個人看病費用超過當地年均工資10％時，統籌基金開始支付其費用，支付的最高限額為當地職工年人均工資的4倍。
　　男職工60歲，女職工55歲為國家法定退休年齡，企業承擔所有員工工資基數總額的l9％，其中5％劃人員工個人賬戶，其余部分進入社會統籌，員工繳納本人工資基數的6％，劃入本人個人賬戶。
　　城鎮企業事業單位按照本單位工資總額的2％繳納失業保險費，城鎮企業事業單位招用的農民合同制工人本人不繳納失業保險費。
　　工傷事故傷亡作了如下基本規定：執行日常工作以及執行企業行政方面或資方臨時指定或同意的工作；在緊急情況下未經企業行政方面或資方指定而從事對企業有利的工作；由于從事發明或技術改進的工作。
　　勞動保障包括勞動安全衛生、女職工特殊勞動保護和未成年工特殊勞動保護。
　　女職工禁忌勞動范圍包括：礦山井下工作；森林業伐木、歸楞及流放作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重超過20公斤，間斷負重每次超過25公斤的作業；第四級體力勞動強度的作業；已婚懷孕女職工禁忌從事鉛、汞、鎘等作業場所屬于《有毒作業等級標準》中的第三、四級的作業。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動；女職工生育享受不得少于90天的產假。
　　未成年工是年滿16周歲未滿18周歲的職工，禁止安排未成年工從事礦山、有毒有害作業、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動；用人單位應按要求對未成年工定期進行健康檢查：一是在安排工作崗位前；二是工作滿1年；三是年滿18歲，距前一次的體檢已超過半年。

四、勞動關系管理
　　(一)勞動關系管理的概念
　　改善勞動關系的意義：是深化企業改革和調整經濟結構的客觀要求；是規范勞動力市場運行秩序，建立健全市場就業機制的客觀需求；是維護職工隊伍穩定和社會穩定的客觀要求。
　　(二)勞動者的基本權利和義務
　　勞動者的基本權利包括平等就業和選擇職業的權利；獲得勞動報酬的權利；休息、休假的權利；獲得勞動安全衛生保護的權利；接受職業技能培訓的權利；享受社會保險和福利的權利；提請勞動爭議處理的權利。
　　安排勞動者延長勞動時間的，支付不低于工資l50％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資200％的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資300％的工資報酬。
　　國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時的工時制度。延長勞動者的工作時間必須同時具備三個條件：一是生產經營需要；二是用人單位必須與工會和勞動者協商；三是延長工作時間的長度必須符合勞動法的規定，即每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間不得超過3小時，但每月不得超過36小時。職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的年休假15天。
　　勞動者的義務包括：勞動者應當完成勞動任務；勞動者應當提高職業技能；勞動者應當執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。
　　五、勞動合同
　　(一)勞動合同概述
　　勞動合同的特征包括：勞動合同中勞動者的從屬性；勞動合同是任意性與強制性的結合。
　　關于《勞動合同法》的調整范圍，事業單位中的聘用人員在法律、行政法規或者國務院沒有特殊規定時也適用《勞動合同法》。公務員和參照公務員管理的人員以及私人雇用的家庭保姆、農業勞動者、現役軍人等不適用《勞動合同法》。
　　協調勞動關系的三方機制是政府、工會代表及雇主代表組成的三方勞動關系協調組織。
　　(二)勞動合同的訂立
　　雙方的知情權包括：用人單位的主動告知義務；勞動者的如實說明義務。
　　勞動合同包括固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同三類。
　　用人單位締結無固定期限勞動合同的義務包括：①在該用人單位連續工作滿十年。②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年。③連續訂立二次固定期限勞動合同，且在勞動者沒有主觀過錯或自身客觀勞動能力限制等情形下續訂勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。違反上述強制訂立無固定期限勞動合同義務的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位自用工起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資。
　　除了非全日制勞動合同可以采用口頭形式外，其他勞動合同必須以書面形式簽訂。
　　以完成一定工作任務為期限和勞動合同期限不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　勞動合同約定競業限制的，應當同時約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償，且競業限制的范圍和地域要適當，競業限制期限不得超過二年。
　　勞動合同的無效情形包括三種類型：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同；用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利；違反法律、行政法規強制性規定。
　　用人單位與勞動者之間勞動關系的建立始于用工之日，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同；自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無須向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當與勞動者補訂書面勞動合同，并自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日向勞動者每月支付2倍的工資；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法的規定支付經濟補償。用人單位自用工之日滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
　　(三)勞動合同的履行和變更
　　用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由繼承其權利和義務的用人單位繼續履行。
　　(四)勞動合同的解除、終止和經濟補償
　　勞動合同的解除方式包括雙方協商一致解除、勞動者單方解除和用人單位單方解除。
　　勞動者單方解除勞動合同的情形包括預告辭職和即時辭職。預告辭職是指不管何種類型的勞動合同，只要勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，即可以解除。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。即時辭職是指用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；因用人單位過錯致使勞動合同無效的；法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　用人單位單方解除勞動合同的情形包括即時解雇、預告解雇和經濟性裁員三種情況。
　　勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因勞動者過錯致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。
　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
　　裁員是指裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。裁減人員應當滿足下列條件之一：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁員的程序是用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可裁減人員。裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要贍養的老人或者未成年人的。裁減人員后在六個月內重新招用人員的，
　　應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。
　　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得單方解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
　　勞動合同終止的情形有：勞動合同期滿的；勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
　　不支付經濟補償金的情形有：勞動者提出解除勞動合同動議并與用人單位協商一致而解除勞動合同；在用人單位無過錯時勞動者行使預告辭職而單方解除勞動合同；用人單位因勞動者有過失而單方即時解除勞動合同。用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，因勞動者不同意續訂固定期限勞動合同而導致勞動合同終止。因勞動者開始依法享受基本養老保險待遇，勞動者死亡，被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤而導致勞動合同終止。地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位的勞動合同的解除或終止。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依
　　法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
　　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
　　用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第87條規定支付賠償金。
　　勞動合同解除或終止后的附隨義務是用人單位在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
　　(五)集體合同
　　集體合同具備以下特征：合同目的的基準性；合同主體的“集體”性；合同內容的普適性；合同效力的擴張性。
　　(六)勞務派遣
　　勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　勞務派遣的法律關系包括：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動關系；派遣單位與用工單位之間的民事合同關系；勞動者與用工單位之間的特殊權利義務關系。
　　派遣單位的特殊義務包括：與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
　　勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于五十萬元。禁止用人單位或者其
　　所屬單位設立(包括出資或者合伙)勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，勞務派遣單位不得
　　招用非全日制用工勞動者。
　　(七)非全日制用工
　　非全日制用工是每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
　　非全日制用工的特征包括：勞動者的工作時間短；可以采用口頭形式訂立。
　　(八)監督檢查與法律責任
　　法律責任的行使包括支付違約金和支付賠償金。
　　六、勞動爭議處理
　　(一)勞動爭議概述
　　勞動爭議的范圍包括：用人單位與勞動者之間的勞動爭議。事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議，除法律、行政法規或者國務院另有規定的以外，適用《勞動爭議調解仲裁法》。
　　勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。
　　(二)勞動爭議的調解
　　因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
　　(三)勞動爭議的仲裁
　　仲裁員的條件包括：曾任審判員；從事法律研究、教學工作并具有高級職稱的；具有法律知識、從事經濟貿易等專業工作滿五年的；律師執業滿三年的。
　　勞動爭議仲裁實行地域管轄。
　　勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。發生不可抗力，或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，仲裁時效中止，待中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
　　時效的中斷事由包括：一方當事人通過協商、申請調解等方式向對方當事人主張權利；一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁，向人民法院起訴或者申請支付令等方式請求權利救濟；對方當事人同意履行義務。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。時效的排除事由：勞動關系存續期問因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述仲裁時效期間的限制。
　　仲裁時限為四十五日，延長期限不得超過十五天。
　　對于當事人之間權利義務關系明確，不先予執行將嚴重影響申請人生活的追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，仲裁庭可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
　　一般情況下，當事人可以自收到裁決書之日起十五天內向人民法院提起訴訟；對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金且數額不超過當地最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議，實行有限的“一裁終局”。
　　(四)勞動爭議的訴訟
　　因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。