高校教師績效考核作為深化人事制度的改革的重要內(nèi)容，關(guān)系到教師隊伍水平的高低及其積極性的發(fā)揮，更關(guān)系到人才培養(yǎng)的質(zhì)量。量化考核作為高校績效考核過程中主要衡量指標(biāo)發(fā)揮了巨大的作用，對量化考核體系進行科學(xué)、全面、客觀的制定，完善高校教師隊伍的績效評估制度，是當(dāng)前高校人力資源管理的一項重要研究課題。

    教師量化考核體系中存在的問題

    目前高校在職稱評審、崗位聘任及人才選拔中普遍采用的量化考核制度，即以論文數(shù)量、期刊級別、科研項目數(shù)量和經(jīng)費額度、上課學(xué)時數(shù)等作為衡量業(yè)績的指標(biāo)，并折算成分?jǐn)?shù)。由于量化考核具有標(biāo)準(zhǔn)明確、可操作性強等優(yōu)勢，曾發(fā)揮一定的作用，但同時也導(dǎo)致了嚴(yán)重的后果，一味的追求數(shù)量使得高校教師的育人工作重心偏移，教師的價值取向扭曲，大學(xué)的功能弱化，考核制度演變成科研能力的比拼，沒能起到考核制度應(yīng)起到的作用。

    1.高校育人功能被弱化

    高校的三大功能是人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)功能，基本功能是人才培養(yǎng)，即教學(xué)。量化考核制度重數(shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學(xué)、重業(yè)務(wù)能力輕師德建設(shè)，使得育人的基本功能被弱化。如在教學(xué)工作量方面，上多少課時可以用數(shù)字去量化，但在教師的教學(xué)工作質(zhì)量、教學(xué)投入情況、教學(xué)效果等方面則難以量化，輕質(zhì)量而重數(shù)量的考核弊端漸露，大學(xué)教師考核普遍重視教師科學(xué)研究能力而忽視教學(xué)效果的考核。科研考核成了硬指標(biāo)，而教學(xué)考核則成了軟指標(biāo)，造成了教師重科研、輕教學(xué)的局面。教師們忙于申報課題、撰寫論文，甚于忙教學(xué)、提高教學(xué)質(zhì)量。即使搞教學(xué)，也只是為了完成工作量，至于教學(xué)內(nèi)容的更新、教學(xué)方法的改進和教學(xué)質(zhì)量的提高都得不到足夠的重視。另外，量化考核制度對師德狀況量化更是粗線條，難以反映師德狀況的真實性，久而久之，這種考核體系使教師只重視業(yè)務(wù)能力的提高，嚴(yán)重忽視師德建設(shè)，影響了教師教書育人基本功能的發(fā)揮，使高校培養(yǎng)人才的基本功能被弱化。

    2.量化考核存在導(dǎo)向錯誤

    量化考核指標(biāo)體系以數(shù)量追求為導(dǎo)向，使“重數(shù)量輕質(zhì)量”成為必然，給投機取巧者有了可乘之機，功利主義在教師中日益膨脹與擴張。一部分教師把精力集中在數(shù)量指標(biāo)上，沒有在“創(chuàng)造性”上下功夫，一部分教師追求短期行為回避重大艱難的研究，急于求成、急功近利；有些教師追求獲得最大的計量得分，為業(yè)績獎金、職稱晉升和名譽創(chuàng)造條件，而放棄實現(xiàn)培養(yǎng)人才、創(chuàng)新知識的目標(biāo)。有些教師為了完成文章的篇數(shù)和著作的數(shù)量，忽視了質(zhì)量，致使學(xué)術(shù)水平受到較大的影響。教師量化考核制度的錯誤導(dǎo)向，損害了考核的權(quán)威性、嚴(yán)肅性和公平公正，將會給高等教育事業(yè)帶來災(zāi)難性的后果。教師價值取向被扭曲，使教師的功利意識和浮躁心態(tài)被強化，將是一種不可逆反的發(fā)展態(tài)勢。

    3.引發(fā)行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力的沖突

    量化考核制度在近年來得到了教育行政部門的廣泛認(rèn)可，并構(gòu)筑起了堅強的體制機制層面上制度性支持，并擴展到高校絕大多數(shù)與學(xué)術(shù)相關(guān)的領(lǐng)域。高教教師的工作具有獨立性和主體意識，需要得到各方面的尊重和同行的認(rèn)可、社會的接受和自我價值的實現(xiàn)。因此，學(xué)術(shù)權(quán)力的運行在高校管理中具有特別重要的意義，通過學(xué)術(shù)權(quán)力更能激發(fā)教師的高度，責(zé)任感和自覺性，激發(fā)教師的創(chuàng)造精神，更能調(diào)動他們的工作積極性。而表面上看來公平合理的量化考核體系的學(xué)術(shù)評價方式嚴(yán)重抹殺了教師的自主性和創(chuàng)造性，尤其是創(chuàng)造性的思維活動過程是很難監(jiān)控并用準(zhǔn)確的數(shù)字來衡量評價，至于學(xué)術(shù)思考的深刻性、學(xué)術(shù)研究的創(chuàng)造性等，也就自然而然地被放到了次要地位。行政管理者凌駕于專業(yè)人員之上，用行政權(quán)力推動學(xué)術(shù)工作的具體表現(xiàn)在：高校教師作為管理對象，而忽視其工作特點，極大地限制了教師的積極性和創(chuàng)造性。教師的工作特點決定了靠行政權(quán)力代替學(xué)術(shù)權(quán)力推動教學(xué)科研難以取得很好的效果，就必然引起行政權(quán)力和學(xué)術(shù)權(quán)力之間的沖突。

    對高校教師績效考核量化體系的思考

    目前高校的教師績效考核過程中以上現(xiàn)象是比較普遍的，簡單以量化崇拜為典型特征量化考核評價機制目前引發(fā)的諸多問題，不得不引起我們的重視與思考：是否會導(dǎo)致大量的無效勞動和重復(fù)勞動，催生出大量無意義和低質(zhì)量的學(xué)術(shù)次品導(dǎo)致學(xué)術(shù)研究的泡沫化，影響真正具有理論和現(xiàn)實意義的科學(xué)研究活動的組織和開展。并且在執(zhí)行過程績效考核的過程中甚至出現(xiàn)制度執(zhí)行不力，出現(xiàn)關(guān)鍵的考核反饋工作不到位或不及時等現(xiàn)象，針對以上這些問題，筆者提出了以下建議：

    1.加強思想重視，明確考核目的

    績效量化考核是一項涉及面很廣的工作。考核的實施過程中，組織中每個人都有考核任務(wù)，都要填表、打分。要想保證全體教師都能認(rèn)真對待考核，就必須實現(xiàn)充分做好計劃和宣傳。認(rèn)真做好考核前的組織動員工作，使教師對績效考核的嚴(yán)肅性、重要性加深認(rèn)識。同時，必須對主要的考核者進行認(rèn)真培訓(xùn)，要求考核者對考核內(nèi)容有深刻的理解，對其進行評價技巧方面的培訓(xùn)，這本身就是一個非常重要的績效管理過程。要注意增加考核工作的透明度和宣傳力度，注重提高教師參與考核的積極性。正確評價每個教教師在本職崗位上的工作表現(xiàn)及主動性、創(chuàng)造性，促進全校教職工不斷提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作績效，為人事管理政策的實施提供依據(jù) .

    2.在考核重點上要突出以質(zhì)量為中心

    考核要體現(xiàn)教師工作的特點和個性以及學(xué)校多樣性、學(xué)科多樣性和教師類型多樣性的特點，不能簡單看量化指標(biāo)，要突出考核教師的工作質(zhì)量。以我校為例，施行《教師教學(xué)工作業(yè)績考核》，考核指標(biāo)體系設(shè)教學(xué)工作量、教學(xué)效果、教學(xué)研究與改革等3個一級指標(biāo)，9個二級指標(biāo)。一級指標(biāo)設(shè)置基本要求，作為等級評定的重要參考指標(biāo)之一。考核結(jié)論分五個等次，作為教師職稱評定、評優(yōu)、崗位聘任、津貼發(fā)放的重要依據(jù)。破格申報高一級職稱的教師近三學(xué)年教學(xué)工作業(yè)績考核必須有一年為A，對于科研成果、社會貢獻特別突出者教學(xué)工作業(yè)績考核也須連續(xù)為B以上。近五年來教師教學(xué)工作業(yè)績考核累計三年為A者，優(yōu)先晉升高一級職稱。在近三年中，其中二年教師教學(xué)工作業(yè)績考核為D者，或最近一年教師教學(xué)工作業(yè)績考核為E者，不得申報高一級職稱。切實體現(xiàn)了教學(xué)工作在學(xué)校工作中的中心地位，強化了教師教學(xué)的職責(zé)和質(zhì)量意識。

    3.從考核內(nèi)容上需要注重教學(xué)和科研之間的平衡

    高校教師考核主要以教學(xué)科研為導(dǎo)向，以完成教學(xué)、科研工作的指標(biāo)作為考核的依據(jù)。由于科研成果具有直接明顯的顯示度，也是高校學(xué)科建設(shè)水平的主要標(biāo)志，同時也是教師晉升職務(wù)、職稱的主要考核指標(biāo)。因此，幾乎所有的高校都把科研成果作為考核教師的最重要指標(biāo)。導(dǎo)致教師為完成科研任務(wù)而忽視教學(xué)效果和教學(xué)質(zhì)量。從長遠來看，高校不僅要提高科研水平，而且還要保證教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，教學(xué)和科研兩者不能偏廢。教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，平衡教學(xué)和科研兩者之間的關(guān)系，在高校教師考核制度中是十分重要的內(nèi)容。

    4.要把學(xué)校目標(biāo)同教師的個人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合

    體現(xiàn)以人為本的理念，關(guān)注教師個體的特殊性和主觀能動性，關(guān)注其事業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過績效評價手段正確引導(dǎo)教師的長期努力方向，使教師之間相互合作以團隊合作形式，集體攻關(guān)課題，已經(jīng)成為高校發(fā)展和提高的一種重要形式。為了形成凝聚力，激發(fā)和保持教師的工作熱情，在主客體關(guān)系上，應(yīng)當(dāng)更多地將學(xué)校的集體績效與教師個體的榮譽掛鉤，使所有的教師都能積極投身學(xué)校活動，發(fā)揮每個教師的作用。

    5.從考核頻率上要強化聘期考核，弱化年度考核

    對高校教師的考核不能只依照以往死板的年度考核模式，考核周期不能太短。聘期考核的重點是考核聘期工作目標(biāo)完成情況，以聘期合同為主要依據(jù)，考核崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、任務(wù)要求，包括教學(xué)科研工作量、指導(dǎo)研究生情況、獲得各種獎勵、取得各種級別的課題、及標(biāo)志性的研究成果等。年度考核主要考核德和勤。聘期考核要與年度考核相結(jié)合，年度考核可以作為聘期考核的參考依據(jù)，聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上進行的，聘期考核主要側(cè)重科研業(yè)績，課題論文論著等，而年度考核將德放在首位。強化聘期考核、弱化年度考核，有利于促進學(xué)校科研水平的提升和師資隊伍建設(shè)。

    6.從考核方法上要定性與定量考核相結(jié)合

    教師的主動性、奉獻精神、合作意識等難以采用量化的方式進行考核。因此，定性考核以德和勤為主要內(nèi)容，定量考核以水平和業(yè)績?yōu)橹饕獌?nèi)容，主要以崗位所要求的業(yè)績量化指標(biāo)為依據(jù)。考核不能完全定性也不能完全定量，完全定性不能建立起有效的競爭機制、激勵機制和約束機制，會失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于隊伍的長遠建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式，在師德師風(fēng)等基本要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個人業(yè)績的評價方面以定量為主，這樣才能達到考核的最佳效果。

    教師是學(xué)校發(fā)展的第一資源，創(chuàng)建一流大學(xué)的關(guān)鍵是要有一流的師資隊伍。科學(xué)、公正的考核既是師資隊伍建設(shè)的長遠舉措，也是教師聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)提高的重要依據(jù)。因此，如何考評高校教師的工作，建立有效的考核制度對高校教師積極性的充分發(fā)揮非常關(guān)鍵。