中層經理人中流砥柱，不僅是企業的中堅力量，在組織中起著承上啟下的關鍵作用，還肩負著企業正常運行的重要責任。然而，大多數企業只重視中層管理，強調執行在中層，贏在中層，但卻不愿意或忽視了對中層經理人的關注。

　　上海市閔行區總工會曾就職工心理健康狀況做過長達半年多的調查，主要針對轄區內的22家外商獨資、私營企業、政府機關等單位的3460名職工進行了調查。調查顯示，高層管理人員和一線職工的生活心理狀態相對較穩定，但工作6-10年間的企業中層管理人員所承受的壓力卻特別明顯。這些中層管理人員一方面要面對領導，一方面要面對屬下職員，暴發心理疾病的可能最大。

　　還有一份調查揭示，在公司的經理層中，男性為57.9%，女性為42.1%，基本平衡，但是在總經理的職位上，男性比例躍為83.4%，而女性則銳減為16.6%.與此同時，另一則調查說，有過1次至2次跳槽經歷的女性比例為45%，比男性的比例高出14%.若是把這兩個調查聯系起來看，國內不少職業女性在進入中層一段時間之后，確實會發生心理上的危機――“中層危機”。

　　《改變世界的十三位女性》的作者吉恩。N.蘭德勒姆認為，如果女人要想像男人那樣有所成就，她必須具有男人般的性格，視事業目標高于一切，包括高于家庭。婦女一般根據選擇成為哪方面的主人，來進行個人生活和職業的選擇；然而無人能成為兩個領域的主人，因而她的選擇往往是個危險的結果。

　　另外，我也經常聽到不少來自企業中層的經理人抱怨：“常常夾在老板和下屬間左右為難，我既想帶領團隊完成業績，又不想太過逼迫自己的員工，結果搞得自己身心疲憊。”

　　分析和解決中層管理者的需要，對于更好地調動他們的積極性，上下一致共同完成組織目標，有著重要意義。由于中層管理者所處環境的紛繁復雜，他們的需要心理亦呈現出多元化態勢，既有不同層次上的不同需要，又有同一層次上的不同需要。作為企業，應該理解中層經理人的多元化需要心理，提出解決他們主導需要的對策，同時要求老板們注重引導他們進行正確的自我評價。

　　據前美國通用汽車公司的一項調查結果表明，使用“職工幫助項目（EAP）”后，工時損失降低40%，疾病及意外事故的補助減少60%，員工申訴案件減少50%，職業災害降低50%.尤其對企業中層經理人的幫助效果更為明顯。

　　除了企業應該關心和幫助中層經理人外，作為中層經理自己也要學會自我提升、自我管理。作為中層經理人，德魯克認為，第一，有效的工作是每個組織的基本需求條件；第二，有效的工作是一種基本責任和從業素養。具體方法如下：

　　1、作為中層經理人，必須準確地消化高層（或決策層）的戰略目標、戰略決策和計劃，然后把企業的戰略進行細化分解，制定部門戰略，將本部門所承擔的目標責任演化成具體的任務，并進行可能的再分解，落實到每一個任務項目。同時，要對總體目標計劃進行層層分解，將目標分解落實至各班組到具體人，從而使戰略決策得到正確有效的傳達和執行。

　　2、練好中層管理的基礎功。通常它包含：清楚的邏輯思維能力（中層在企業就像一個過濾分析器，最基礎的工作職責就是，懂得并斷定高層意圖，將其分解、分配至團隊成員，監控履行效果，這就需要中層干部具備較好的邏輯思維能力）、溝通能力（既包含于上級的溝通和諧能力，又包含勉勵、轉達任務等針對下級的技巧與方法）、壓力遭遇能力、監控能力等。

　　3、提升自己的職業成熟度。當企業與下屬產生沖突時，中層管理人員所應具備的基礎態度是掩護企業利益，實現企業目標，此時，是否能夠安撫員工情緒，對員工實行有效的勉勵，是在考量你的管理能力。中層干部都要具備一個素質，那就是不能回避來自下屬的人際沖突！

　　4、在決策執行前與員工廣泛溝通，讓員工明白“為什么要做”、“怎樣做”、“做了有什么結果”這樣一些基本道理。在分解目標、交待任務時，一定要做到布置任務明確具體。同時，既要交任務，又要交方法，在任務下達給員工后，對其進行工作方法、實際操作、相關理論方面的指導和引導，激發和培養他們的能力，從而順利完成所分配的任務。并實施必要的監控，隨時發現下屬工作中的偏差，及時糾正工作中的錯誤，確保目標實現、計劃落實。

　　5、把自己訓練成為懂經營、會管理、善溝通、敢拼搏、能吃苦、求真務實的中層經理人。正如美國《改革領導人》（2007年版）一書所說，一個企業能否保持持續發展，達到更高的業績水平、關鍵取決于企業是否擁有這樣一批中層經理人。