五、員工流動(dòng)的基本理論(需認(rèn)知各種理論的基本觀點(diǎn))

　　(一)勒溫的場(chǎng)論：認(rèn)為個(gè)人績(jī)效與個(gè)人能力、條件及所處環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場(chǎng)強(qiáng)函數(shù)關(guān)系： B=f(p, e)

　　式中：B為個(gè)人的績(jī)效，p為個(gè)人能力和條件，e為所處的環(huán)境

　　一個(gè)人能力無(wú)論多強(qiáng)，若遇到不利的環(huán)境，也很難取得應(yīng)有成績(jī)。而且，個(gè)人對(duì)環(huán)境往往無(wú)能為力，改變的方法就是離開(kāi)，轉(zhuǎn)到一個(gè)較好的環(huán)境中，這就是人才流動(dòng)。

　　(二)卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)：發(fā)現(xiàn)組織壽命的長(zhǎng)短與組織內(nèi)信息溝通情況及獲得成果的情況相關(guān)。通過(guò)大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)出一條組織壽命曲線，即卡茲曲線

　　在一起工作的員工，在1.5-5年這段時(shí)期信息溝通水平較高，獲得成果也較多;

　　在不到1.5年，因相互間不熟悉，尚難溝通;

　　在超過(guò)5年的時(shí)間段，失去新鮮感，溝通減少，就改組。

　　該學(xué)說(shuō)從組織活力角度證明了人才流動(dòng)的必要性，同時(shí)也不宜過(guò)快。間隔應(yīng)大于2年，人的一生流動(dòng)7-8次是可以的。

　　(三)庫(kù)克曲線

　　從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度，論證了人才流動(dòng)的必要性，如圖7-5所示。根據(jù)對(duì)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況所作的統(tǒng)計(jì)繪出曲線的。請(qǐng)注意掌握各時(shí)期對(duì)應(yīng)的區(qū)間特點(diǎn)：

　　工作初期1.5年，新鮮感，使其創(chuàng)造力快速增長(zhǎng);

　　工作1.5-2.5年，創(chuàng)造力發(fā)揮峰值區(qū)，是出成果的黃金時(shí)期;

　　此后的1.5年，進(jìn)入初衰期，創(chuàng)造力開(kāi)始下降;

　　最后，進(jìn)入衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值。

　　整個(gè)曲線中，創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)期大約有4年。為激發(fā)研究人員的創(chuàng)造力，應(yīng)及時(shí)變換工作部門，即進(jìn)行人才流動(dòng)。

　　(四)中松義郎的目標(biāo)一致理論：較好地解釋了人才流動(dòng)的成因和必然性。見(jiàn)P229圖7-6：

　　F=Fmax?cosQ(0◦≤Q≤90◦)

　　式中，F(xiàn)表示一個(gè)人實(shí)際發(fā)揮出的能力;

　　Fmax表示一個(gè)人潛在的最大能力;

　　Q表示個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的夾角

　　當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)完全一致時(shí)，Q=0◦，cosQ=1，F(xiàn)=Fmax,個(gè)人潛能得到充分發(fā)揮，

　　當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時(shí)，Q>0，cosQ‹1，F(xiàn)‹Fmaz，個(gè)人潛能受到抑制;

　　解決這一問(wèn)題有兩途徑：一是個(gè)人目標(biāo)向組織目標(biāo)靠攏，但由于價(jià)值觀的差異、人際關(guān)系問(wèn)題、業(yè)務(wù)努力方向難于一致，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的差距難于在短期內(nèi)消除，所以只能選擇第二途徑即進(jìn)行人才流動(dòng)，流到與個(gè)人目標(biāo)比較一致的新單位去。

　　(五)馬奇和西蒙模型：也稱“參與者決定模型”。員工感覺(jué)到流出合理并且容易時(shí)，才會(huì)流失。在合理性模型中，員工對(duì)工作的滿意程度及其對(duì)企業(yè)間流動(dòng)的可能性估計(jì)是兩個(gè)最重要的因素。在流出容易程度的決定因素中，員工所能看到的企業(yè)數(shù)量、勝任職位的可獲得性及愿意接受這些職位的程度是重要的。

　　(六)普萊斯模型：工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量。只有機(jī)會(huì)高時(shí)，員工對(duì)工作的不滿意才會(huì)導(dǎo)致流失。

　　(七)莫布雷中介鏈模型：在馬奇和西蒙模型的基礎(chǔ)上提出，由于員工對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的認(rèn)識(shí)不同，因而勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)其流失的影響也不同。認(rèn)為應(yīng)該研究發(fā)生在員工工作滿意度與實(shí)際流出之間的行為和認(rèn)知過(guò)程，而不應(yīng)研究工作滿意度與流出的直接相關(guān)關(guān)系。

　　(八)擴(kuò)展的莫布雷模型：采用圖表法將員工流出的多重變量(如企業(yè)的、環(huán)境的及個(gè)體的)結(jié)合起來(lái)，構(gòu)造出了較全面的關(guān)于員工流出的理論模型。

　　例：08年考：認(rèn)為工作滿意度和調(diào)換工作的機(jī)會(huì)是員工流失和其決定因素之間的中介變量的模型是( )。

　　A.馬奇和西蒙模型 B普萊斯模型 C勒溫模型 D庫(kù)克模型

　　07年考：在關(guān)于員工流動(dòng)的各種理論中，被稱為“參與者”決定模型的是()

　　A.馬奇和西蒙模型 B普萊斯模型 C莫布雷中介鏈模型 D庫(kù)克模型