短期雇傭作為一種新型的用工形式越來越受到企業和職場人的青睞。

　　筆者有個客戶是北方著名輪胎制造企業，在這家7000人的國有企業中有派遣工近2000人。派遣工與正式職工同工同酬，并按照國家有關規定，享受各種保險，但沒有住房公積金，派遣工大部分是普通操作工，不需要特殊的專業技能，工人經過企業的普通培訓即可上崗工作。

　　目前，我國派遣工的種類看起來很多，綜合來說可分為2大類：A類是可替代性較強的崗位，簡單勞動、對技能要求較低、流動性較高、人均成本較低但人員數量較多；B類是專業性較強的崗位，需要較高的專業技能、企業在某一階段或某一項目工作中需要的專業人員，如外文翻譯、法律顧問、商務談判專家等，人均成本較高但人員數量較少。（筆者所在的公司也曾在某能源企業駐境外公司的一個管理咨詢項目中“短期雇傭”6位俄語專業翻譯工作數個月時間。）對2類人員來說心態和情況是不同的，A類人員是被動接受“短期雇傭”的形式，B類人員則是主動選擇“短期雇傭”的形式。

　　兩類人員在一定程度上是能夠接受“短期雇傭”形式的。因為對于員工個人來說：短期雇傭形式一方面，由于其工作時間靈活，正好迎合了人們平衡工作和生活的需求；另一方面，由于其本身具有很多方面的不確定性，人們還對這種新穎的工作方式持有懷疑和觀望的態度。對于“短期雇傭”職場人所擔心的問題，筆者認為主要有以下幾個方面：

　　第一、 職業穩定問題：短期雇傭形式意味著工作會出現間斷，且不能保證前后所從事工作的相關性，有些前后的工作根本就沒有相關性可言。不同的工作使得雇員的職業連續性和穩定性差，對積累工作經驗和提高工作技能都很不利。

　　第二、 薪酬規范問題：可能存在同工不同酬的現象，由于“短期雇傭”員工與企業是短期的勞務關系，那么在薪資方面，企業可能會給他們較低的工資，降低用工成本。在一些不太規范的小企業可能會存在，對于一些大型企業、國有企業中會更加規范一些。

　　第三、 福利統一問題：企業給與正式職工的一些福利待遇，“短期雇傭”員工可能享受不到。在三方協議中，與“短期雇傭”員工簽訂勞動合同的是派遣公司而不是用工企業。“短期雇傭”員工與用工企業之間的關系是勞務關系，不是勞動關系。用工企業與他們訂立“上崗協議”，雙方之間只有使用關系，沒有聘用合同關系。因此，與正式職工相比他們可能享受不到一些福利待遇。

　　第四、 職業發展空間小：由于工作的短期性質，個人職位晉升、職業生涯發展可能受到一定程度的影響。由于“短期雇傭”員工與正式職工相比，對企業的認同感、忠誠度比較低，企業不會在他們的培訓方面投入過多。

　　面對“短期雇傭”的種種利弊，作為職場人應該怎樣看待這種新型的用工形式呢？筆者建議，職場人可以從以下幾個方面考慮：

　　第一、 在選擇用工形式上，不僅要看清現狀，還要考慮自己各方面的需求。目前，傳統的用工形式在我國還是主流，“短期雇傭”是近期才興起的。不管是在法律方面還是在企業的規章制度、實際運作方面都有待完善和提高。

　　第二、 如果選擇了這種用工形式，那么我們要在雇傭其內忠誠地對待這份短期工作和自己的雇主，同時在工作其內注意提升自己的工作能力和豐富自己的工作經驗，為今后的工作有更大的選擇權打好基礎。

　　第三、 職場人可以在特定時期內、為了特定目的（如：學習某方面的知識、獲取某方面的技能和工作經驗等）參與短期雇傭形式的工作。但對于期望擁有一份穩定收入、能獲得職位晉升的職場人來說，最好還是選擇一份相對穩定的工作。目前在國內“短期雇傭”畢竟是一種不太成熟的用工形式。

　　被動地加入“短期雇傭”者行列還是根據個人意愿、近期工作計劃和生活規劃來主動選擇“短期雇傭”？北大縱橫管理咨詢公司人力資源中心合伙人熊浩認為：職場人需要優先考慮如何提升自己的“被雇傭的能力”、作好自己的職業生涯規劃以及持續提高自身綜合素質，增強自己在職場中的主動權、擴大自己的選擇范圍。